Rapport: Evaluation Impact Tourisme Maroc

Le projet

1. se concentre sur une chaîne d’approvisionnement touristique de produits de tourisme de groupe de milieu de gamme dans les principaux pôles touristiques marocains : Casablanca, Rabat, Fès, Erfoud/Merzouga, Boumalne et vallée du Dadès, Ouarzazate, Aït Ben Haddou, Imlil et Marrakech.
2. applique une approche multipartite et suit une méthodologie reconnue à l’échelle internationale.
3. prend en compte les thèmes de risque mentionnés dans la loi allemande sur les chaînes d’approvisionnement (LkSG).
4. s’appuie sur l’outil méthodologique détaillé du „Roundtable Human Rights in Tourism“ pour la réalisation d’évaluations d’impact conformes aux Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (PDNU). 

Le projet aide les voyagistes à

• faciliter l’accès à des informations sectorielles sur les enjeux de droits humains pour les voyagistes sur un itinéraire touristique classique au Maroc ;
• identifier et hiérarchiser les zones de risque au sein de leur propre activité ;
• prendre des mesures concrètes pour répondre aux risques en matière de droits humains et mettre en œuvre des stratégies de diligence raisonnable de manière ciblée et pragmatique ;
• définir des mesures d’atténuation appropriées (également au regard de la LkSG)
• encourager le partenariat avec les principales parties prenantes locales, notamment les employés, les fournisseurs, les ONG ainsi que d’autres entreprises et organisations.

L’évaluation comprenait : 

• 5 pré-consultations en ligne avec divers experts, institutions et organisations
• 2 groupes de discussion (Rabat et Fès)
  • Rabat : 5 membres du comité de durabilité de la CNT (Confédération Nationale du Tourisme)
  • Fès : 5 guides locaux et nationaux
• 30 consultations sur place auprès de plus de 65 parties prenantes
  • Agences réceptives locales (DMC)
  • Hébergements
  • Prestataires d’activités
  • Prestataires de transport
  • Associations
• Visites et échanges avec des organisations,projets et exemples de bonnes pratiques liés au tourisme

Sur la base des consultations, de la recherche documentaire préalable et des données d’analyse des risques d’entreprise, les principaux domaines de préoccupation suivants ont été identifiés dans le cadre de l’évaluation des chaînes de valeur des voyagistes au Maroc :

1. Sensibilisation aux risques environnementaux, notamment rareté de l’eau et gestion des déchets
    
2. Droits des travailleurs (notamment travail temporaire, freelance et non déclaré, temps de travail des guides et des chauffeurs, salaires équitables)
    
3. Droits de l’enfant 
    
4. Préservation du patrimoine culturel
    
5. Égalité de genre et harcèlement 
    
6. Impact sur les communautés : emploi local et formation en situation de travail 

Pour chacun de ces thèmes, des mesures efficaces possibles ont été discutées et élaborées. Ces mesures se situent à différents niveaux, allant d’actions individuelles au niveau du voyagiste à des projets communs et des formats d’échange avec des partenaires et institutions locaux, jusqu’aux activités des parties prenantes locales. 

La sélection des mesures tient compte de la gravité du risque (ampleur et portée du risque pour les titulaires de droits) et de la capacité d’influence (levier) des voyagistes et des entreprises touristiques. Ces mesures se veulent donc pragmatiques et réalistes, directement liées aux partenaires et aux personnes ou entités juridiques impliqués dans l’étude, afin d’éviter des recommandations que ces partenaires ne peuvent ni mettre en œuvre ni influencer.

Ces deux documents présentent les principales mesures concrètes identifiées dans le cadre de l’Évaluation de l’impact touristique au Maroc, élaborées en étroite concertation avec les parties prenantes locales. Ils réunissent les mesures les plus prioritaires (gravité et faisabilité pondérées à parts égales) qui concernent le travail quotidien des entreprises touristiques.

La partie 1 s’adresse aux tour-opérateurs internationaux, la partie 2 aux entreprises touristiques locales.

Toutes deux mettent l’accent sur des actions à fort impact dans des domaines tels que la certification, les droits de l’enfant et les droits des travailleurs, en tenant compte du cadre juridique, des défis et des opportunités au niveau local.

Ces documents sont d’autant plus utiles lorsqu’ils sont lus en complément du rapport complet.

• Sensibilité religieuse et culturelle : Le Maroc possède un riche patrimoine culturel influencé par les traditions arabe, amazighe, africaine et européenne. L’islam joue un rôle important dans la société marocaine et influence la vie quotidienne et les interactions sociales. L’engagement réussi des parties prenantes repose sur la sensibilité culturelle et le respect. Les réunions doivent tenir compte des fêtes religieuses et du ramadan, et les coutumes locales doivent être respectées.
   
• Culture axée sur la relation : Établir la confiance et des relations personnelles est un aspect fondamental de la culture des affaires au Maroc. Les parties prenantes préfèrent souvent établir une relation avant d’aborder les questions professionnelles. Les premières réunions peuvent être consacrées à faire connaissance, et échanger quelques mots de courtoisie est considéré comme une part importante de l’établissement de la confiance et du respect mutuels.
   
• Respect de l’autorité : Les organisations et les lieux de travail valorisent souvent l’autorité, et de nombreux lieux de travail sont structurés autour de rôles de direction précis. Les personnalités haut placées d’une organisation ou d’une communauté peuvent exercer une influence considérable. Le respect de l’âge, de l’expérience et des positions formelles est très valorisé. Les décisions sont souvent prises aux niveaux supérieurs de la direction ; il est donc essentiel d’identifier et d’impliquer les bons décideurs.
   
• Style de communication : La communication est généralement polie, diplomatique et indirecte, en particulier lorsqu’il s’agit de sujets sensibles ou de désaccords. Préserver l’harmonie et la dignité personnelle (« sauver la face ») sont des valeurs culturelles importantes. La patience, l’écoute active et l’évitement de la confrontation ouverte contribuent à établir des relations productives. 

Le Maroc dispose d’un cadre législatif complet régissant les droits des travailleurs, les conditions d’emploi, la protection sociale et les principes d’égalité. La législation du travail au Maroc est considérée comme protectrice des intérêts des salariés et vise à favoriser la stabilité de l’emploi.

• Le principal instrument juridique est le Code du travail (loi n° 65-99), qui réglemente le temps de travail, les heures supplémentaires, les congés annuels payés, le congé de maternité, la santé et la sécurité au travail, les contrats de travail et le salaire minimum légal (SMIG). 
   
• La Constitution du Maroc (2011) établit également des principes d’égalité, de non-discrimination et d’égal accès aux droits et aux opportunités. En particulier, l’article 19 garantit l’égalité entre les hommes et les femmes dans les domaines politique, économique, social, culturel et environnemental.
   
• La protection sociale des salariés du secteur privé est obligatoire et est gérée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), qui verse des prestations en cas de maladie, de maternité, de retraite, des allocations familiales et en cas d’accidents du travail. Les salariés peuvent signaler les violations du droit du travail à l’Inspection du travail, tandis que les litiges non résolus peuvent être portés devant les juridictions du travail compétentes. Le Maroc a également renforcé son système de protection sociale par des réformes récentes visant à étendre la couverture aux groupes auparavant vulnérables et exclus, y compris les travailleurs informels et les indépendants.

Le cadre juridique offre d’importantes protections aux travailleurs, notamment les congés annuels payés, la rémunération réglementée des heures supplémentaires, la protection de la maternité et les cotisations obligatoires de sécurité sociale pour les salariés déclarés. En matière d’égalité de genre, le Code du travail interdit la discrimination dans l’emploi et établit des protections relatives à la maternité et au principe d’égalité salariale. Le Maroc a également adopté des mesures pour améliorer la participation économique des femmes, bien que celles-ci continuent de se heurter à des obstacles liés à l’accès au marché du travail, aux écarts de salaires et à la ségrégation professionnelle.

En ce qui concerne les groupes vulnérables et les droits de l’enfant, le Maroc a instauré des protections juridiques à travers des instruments tels que le Code du travail (loi n° 65-99), qui fixe un âge minimum de travail conformément aux recommandations de l’Organisation internationale du Travail et des restrictions sur les travaux dangereux pour les enfants, ainsi que le Plan d’action national pour l’enfance, la ratification de la Convention des Nations Unies relative aux droits de l’enfant (CDE) et des conventions pertinentes de l’OIT sur le travail des enfants. 

Malgré ces avancées législatives, la mise en œuvre reste inégale, et des défis persistent concernant l’accès aux mécanismes de protection, les conditions de travail et l’inclusion des populations vulnérables, notamment les communautés rurales, les migrants et les travailleurs informels. La poursuite des efforts pour renforcer l’application de la loi, les inspections du travail, la promotion de l’emploi formel et la sensibilisation aux droits reste essentielle pour garantir que les protections soient effectivement mises en œuvre dans la pratique dans toutes les régions.

Le rapport met en évidence les cadres juridiques pertinents concernant les principaux domaines de préoccupation identifiés dans chaque section.

Le tourisme est un pilier stratégique de l’économie marocaine et est considéré comme un moteur essentiel du développement économique inclusif, en particulier dans les régions offrant peu d’opportunités industrielles.

Le Maroc a enregistré un record historique de 19,8 millions de touristes en 2025, soit une hausse de 14 % par rapport à l’année précédente. Cet afflux massif a généré des retombées économiques exceptionnelles, portant les recettes touristiques totales à 138 milliards de dirhams, soit une progression de 21 % sur un an. Parallèlement, le secteur hôtelier a reflété cette forte tendance à la hausse, avec un total de 43,49 millions de nuitées enregistrées dans les établissements d’hébergement classés du pays, ce qui renforce l’importance stratégique du tourisme, qui représente désormais 7,3 % du PIB national. Le secteur contribue substantiellement à l’emploi, en soutenant environ 1,4 million d’emplois dans l’hébergement, la restauration, le transport, les activités culturelles et les services connexes (Ministère du Tourisme, de l’Artisanat et de l’Économie Sociale et Solidaire; WTTC, 2025). Des défis demeurent toutefois en ce qui concerne la qualité des emplois, la saisonnalité, l’emploi informel et la garantie que la croissance du tourisme profite aux communautés locales. 

Le développement du tourisme au Maroc est guidé par la Feuille de route du tourisme 2023-2026, qui représente la première phase de la vision touristique 2030 plus large du pays. La stratégie vise à positionner le Maroc parmi les premières destinations touristiques mondiales en accueillant 26 millions de touristes d’ici 2030, tout en augmentant la contribution du tourisme à la croissance économique et à l’emploi. Les priorités clés comprennent la diversification des produits touristiques, l’amélioration de l’expérience des visiteurs, le renforcement des infrastructures et de la connectivité, la promotion du développement durable et l’augmentation des retombées économiques locales du tourisme (Ministère du Tourisme, de l’Artisanat et de l’Économie Sociale et Solidaire du Maroc, Feuille de route du tourisme 2023-2026 (Vision 2030)).

La Coupe du monde de la FIFA 2030, que le Maroc coorganisera avec l’Espagne et le Portugal, est considérée comme une opportunité stratégique supplémentaire pour accélérer le développement du tourisme et les investissements dans les infrastructures. Les préparatifs de l’événement stimulent les investissements dans les aéroports, les liaisons ferroviaires, les routes, les capacités d’hébergement et les infrastructures sportives, dans le but de renforcer la position du Maroc comme destination touristique mondiale au-delà du tournoi lui-même. L’événement devrait accroître la visibilité internationale du Maroc, attirer de nouveaux segments de visiteurs et créer des opportunités d’emploi et d’investissement dans l’ensemble des chaînes de valeur touristiques. Parallèlement, garantir un héritage durable exigera une attention particulière à la gestion des ressources, à l’inclusion économique locale et à l’utilisation à long terme des infrastructures nouvellement développées.

Les marchés européens restent parmi les plus importants marchés émetteurs de touristes pour le Maroc, en raison de la proximité géographique et de solides liens historiques. Des pays tels que la France, l’Espagne, l’Allemagne et le Royaume-Uni continuent de représenter des groupes de visiteurs clés. Maintenir l’engagement avec ces marchés, tout en diversifiant les arrivées internationales et en promouvant des modèles de tourisme durable, sera essentiel pour maximiser la contribution socio-économique à long terme du secteur.

La rareté de l’eau et la pression sur les ressources en eau sont considérées comme le risque environnemental le plus pressant du pays. Après plusieurs années consécutives de sécheresse, les ressources en eau subissent une forte pression, en particulier dans les régions arides où les infrastructures touristiques sont en concurrence avec l’agriculture et les communautés locales pour des approvisionnements limités – d’autant plus au regard du changement climatique. 

Bien que les savoirs traditionnels de conservation de l’eau restent solides et que de nombreuses communautés aient développé des pratiques de gestion de l’eau adaptées localement, la demande croissante en eau et l’expansion des infrastructures pourraient à l’avenir intensifier la concurrence pour les ressources en eau. Sans réglementation efficace, sans infrastructures améliorées et sans stratégies de gestion durable de l’eau, les conflits liés à l’allocation de l’eau pourraient devenir plus fréquents.

La gestion des déchets et la pollution représentent un autre défi environnemental majeur. Les systèmes publics de recyclage et de valorisation des déchets restent limités et peu développés dans de nombreuses régions. En conséquence, même les entreprises qui trient leurs déchets n’ont souvent pas accès à des filières de recyclage fonctionnelles, et de grandes quantités de déchets plastiques finissent en décharge ou dans les écosystèmes naturels. La pollution plastique est particulièrement visible le long des routes et dans les zones rurales en dehors des centres urbains. En outre, les systèmes de collecte et d’élimination des déchets dangereux, tels que les piles et autres matériaux potentiellement nocifs, font souvent défaut.

Sensibilisation et priorisation limitées de la durabilité
La sensibilisation des entreprises, des employés et des visiteurs à la réduction des déchets, à l’utilisation responsable de l’eau et aux pratiques de durabilité plus larges reste limitée. De nombreuses entreprises touristiques n’encouragent pas activement leurs clients ou leur personnel à réduire leur consommation de ressources.

Plus largement, la durabilité n’est pas encore devenue une priorité stratégique pour de nombreuses entreprises touristiques. Les mesures environnementales sont fréquemment perçues comme des coûts supplémentaires plutôt que comme des investissements à long terme dans la résilience, l’efficacité et la compétitivité.

• Loi n° 11-03 relative à la protection et à la mise en valeur de l’environnement (2003)
  Cadre constitutionnel pour la protection de l’environnement, le développement durable et la protection des ressources naturelles
• Loi n° 36-15 relative à l’eau (2016)
  Couvre la gestion intégrée de l’eau, l’utilisation durable, la protection des ressources en eau et la réutilisation de l’eau
• Loi n° 77-15 (2016) – Ban on plastic bags
  Interdit certains sacs en plastique et promeut la réduction des déchets
• Loi n° 28-00 relative à la gestion des déchets et à leur élimination (2006)
  Réglemente la prévention, la collecte, le transport, le traitement et l’élimination des déchets ; protège l’environnement, l’eau, le sol et les paysages

La durabilité environnementale demeure l’un des principaux défis du développement touristique au Maroc. L’intensification des activités touristiques a accru la pression sur les habitats naturels fragiles, en particulier dans les régions désertiques, les zones de montagne et les petits points chauds de biodiversité tels que les lacs et les cours d’eau de montagne, dont la capacité d’accueil est souvent limitée. Un tourisme non réglementé ou en croissance rapide peut perturber la faune, endommager les habitats et contribuer à la dégradation des espaces naturels et protégés. Trouver un équilibre entre la croissance du tourisme et la protection des écosystèmes reste un défi majeur de gestion.

La mise en œuvre de pratiques durables reste difficile, en particulier pour les petites et moyennes entreprises touristiques. La certification en durabilité est encore peu répandue, de nombreuses entreprises percevant les systèmes de certification et les améliorations environnementales avant tout comme des charges financières supplémentaires plutôt que comme des opportunités d’améliorer l’efficacité, d’attirer des voyageurs responsables et de renforcer la compétitivité à long terme. 

Étude de cas : la pression touristique à Merzouga

À Merzouga, l’expansion rapide des hôtels et des camps dans le désert au cours de la dernière décennie a exercé une pression croissante sur l’écosystème désertique protégé. Pendant de nombreuses années, les activités touristiques telles que la conduite hors piste, les excursions à dos de chameau et le camping dans le désert n’ont été que faiblement réglementées, ce qui a contribué à la dégradation des habitats. En réaction, les autorités ont commencé à introduire des mesures telles que des réglementations de zonage, des restrictions du nombre de camps de bivouac et des exigences d’autorisation pour les activités touristiques afin de réduire les impacts environnementaux et d’améliorer la gestion de l’espace protégé. Toutefois, ces mesures ont rencontré la résistance de certaines parties prenantes locales qui souhaitent une extension supplémentaire des infrastructures touristiques et la poursuite des retombées économiques de la croissance du tourisme.

Étude de cas : pression touristique et gestion environnementale locale dans le parc national du Toubkal

Dans le parc national du Toubkal, la croissance du tourisme de trekking a accru la pression sur le fragile écosystème du Haut Atlas, en particulier autour d’Imlil et de l’itinéraire menant au sommet du Toubkal. Les principaux défis comprennent l’érosion des sentiers, l’augmentation des volumes de déchets solides et d’eaux usées, et la pression sur les ressources locales en eau. En réponse, l’initiative locale Mountain Propre a rassemblé habitants, entreprises touristiques, ONG et parc national autour de la gestion des déchets, de la sensibilisation environnementale et de la conservation. La Kasbah du Toubkal a en outre lié les recettes touristiques à des initiatives environnementales et communautaires locales grâce à une contribution de 5 % à une association villageoise locale. Bien que l’insuffisance des infrastructures et des capacités de gestion demeure un défi, cette approche constitue un exemple utile de la manière dont les entreprises touristiques peuvent contribuer à une gestion environnementale pilotée localement.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité moyenne à élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Communiquer activement aux clients, avant leur arrivée, des informations pertinentes au niveau local
    • Demander de manière plus proactive à vos partenaires commerciaux locaux une certification (accréditée GSTC), si cela a du sens pour eux. Aider les partenaires locaux à mettre en œuvre des pratiques durables s’ils ne peuvent pas obtenir de certification. 
       
  • Moyen term
    • Encourager les fournisseurs à mesurer leur consommation d’eau, de déchets et d’énergie et/ou leur donner un accès spécifique à des programmes de formation 
    • Encourager les solutions zéro plastique dans les chaînes d’approvisionnement
       
  • Moyen-long term
    • Augmenter le nombre de partenaires locaux certifiés pour 1 à 3
      Remarque : 
      La certification est un instrument efficace, crédible et pertinent localement (si le dispositif est local) pour gérer les risques. Des approches à plusieurs niveaux, non dogmatiques, ainsi que de la sensibilisation sont nécessaires pour créer de la valeur ajoutée, car elle n’est pas réalisable pour toutes les tailles et tous les types d’entreprises touristiques. Une certification obligatoire pourrait exclure les petites entreprises ou leur causer des difficultés – y compris des partenaires commerciaux de longue date, ce qui est également un critère de durabilité.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court term
    • Traduire les enjeux liés à la rareté de l’eau en mesures et comportements pratiques pour l’entreprise, les employés et les touristes.
    • Renforcer les capacités et la sensibilisation du personnel sur les sujets de l’eau et des déchets à un niveau simple et pratique, en s’appuyant sur les orientations, outils et programmes de formation locaux existants. 
    • Interdire le plastique à usage unique. Installer des stations de remplissage d’eau filtrée. 

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court term
    • „Roundtable Human Rights in Tourism“ : suivi avec la CNT – elle a récemment fait part d’un regain d’intérêt pour la certification, la demande des clients étant de plus en plus forte. Par ailleurs, certaines agences de voyages en ligne (OTA) promeuvent désormais ces certifications. La préparation à la certification ou à la labellisation bénéficie actuellement du soutien du programme d’appui et de financement Go Siyaha, qui finance jusqu’à 90 % de la préparation à la certification. Toutefois, la demande des très petites entreprises semble insuffisante.
    • Créer et animer des webinaires conjoints avec les acheteurs (voyagistes), leurs fournisseurs et les dispositifs de certification locaux afin de mieux faire comprendre comment les choses fonctionnent et comment les entreprises peuvent bénéficier d’une approche globale et structurée de la gestion de leur durabilité.
       
  • Court-moyen term
    • Promouvoir la certification en durabilité et en démontrer les avantages pour les entreprises afin d’encourager une adoption plus large
    • Encourager les (grandes) entreprises touristiques et les prestataires d’hébergement à obtenir une certification conforme à un dispositif accrédité par le GSTC.
    • Encourager les grandes entreprises touristiques et les prestataires d’hébergement à proposer des formations en durabilité à leur personnel et à leurs chaînes d’approvisionnement. 
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-long term
    • Des organisations sectorielles telles que la CNT et les CRT pourraient jouer un rôle de coordination plus fort en facilitant la formation, l’échange de connaissances et la coopération dans l’ensemble du secteur touristique.
      • Coordonner des plateformes multipartites réunissant entreprises touristiques, autorités publiques, ONG et experts afin d’échanger des connaissances et des bonnes pratiques.
      • Faciliter la coopération entre les grandes entreprises et les petites entreprises touristiques afin de partager connaissances, ressources et solutions pratiques.
         
  • Long term
    • Travailler avec les ministères pour garantir le financement de programmes de renforcement des capacités et d’initiatives de durabilité. 

⇒ ÉTAPES D'ACTION - GOUVERNEMENT / AUTORITÉS LOCALES 

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen term
    • Continuer à développer les réglementations de zonage et les systèmes de gestion des visiteurs pour les zones écologiquement sensibles. 
    • Interdire les plastiques à usage unique ; installer des stations publiques de remplissage d’eau filtrée.
       
  • Moyen-long term
    • Améliorer la collecte publique des déchets, les infrastructures de recyclage et la gestion des déchets dangereux. 
    • Simplifier les procédures administratives pour les entreprises qui investissent dans des initiatives de tourisme durable.  
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-long term
    • Introduire progressivement la mesure et la déclaration obligatoires des principales consommations de ressources (en particulier l’eau et l’énergie) par les entreprises touristiques, en commençant par les établissements de grande taille / à forte consommation et en étendant progressivement les exigences aux petits opérateurs.
    • Étendre les incitations financières et les programmes de soutien en faveur des énergies renouvelables, des technologies d’économie d’eau, du traitement des eaux usées et de la certification en durabilité. 
    • Élaborer des normes d’efficacité hydrique et des incitations propres au tourisme, soutenues par une meilleure coordination entre les autorités de l’eau et les institutions touristiques et par un suivi systématique de la consommation d’eau par rapport au taux d’occupation.
       
  • Long term
    • Améliorer les options de mobilité durable et les transports publics le long des principaux itinéraires touristiques. 
    • Envisager d’introduire une taxe touristique ou d’infrastructure pour financer les investissements dans l’approvisionnement en eau, la gestion des déchets et les infrastructures environnementales.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - – ONG LOCALES ET ORGANISATIONS COMMUNAUTAIRES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court term
    • Organiser des campagnes de sensibilisation à l’environnement pour les communautés locales, les entreprises touristiques et les visiteurs.
       
  • Court-moyen term
    • Coopérer avec les entreprises touristiques sur la conservation de la biodiversité, la réduction des déchets et des initiatives de bien-être animal. 
       
  • Moyen-long term
    •  Soutenir la gestion communautaire des ressources naturelles et promouvoir la participation locale à la planification touristique. 

Bonnes pratiques

• Imlil: 
  • L’eau est gérée par une association locale. 
  • Les hôtels paient des tarifs d’eau quatre fois plus élevés que les habitants, les recettes étant réinvesties dans des projets de développement communautaire. 
• Merzouga: 
  • L’association touristique locale organise régulièrement des campagnes de nettoyage du désert et des activités d’éducation à l’environnement avec les écoliers locaux. 
  • Les autorités ont introduit des réglementations de zonage, des exigences d’autorisation pour les activités touristiques et des restrictions sur les camps de bivouac afin de réduire la pression sur l’écosystème désertique protégé.
     
• Des organisations locales soutiennent des initiatives en faveur du bien-être des animaux de travail utilisés dans le tourisme, notamment les mules à Imlil et les chevaux à Marrakech.
• Intrepid Maroc a donné à ses fournisseurs accès au programme UN Global Compact Spark et a parrainé la création d’un outil d’émissions hôtelières accessible gratuitement à toute entreprise
• Des programmes gouvernementaux existants apportent déjà un soutien financier aux audits de durabilité, aux investissements dans les énergies renouvelables et à la certification. Les instruments pertinents comprennent le programme Go Siyaha (soutien à la investissement durable) et l’Académie CNT (formation en ligne gratuite).

Ressources et orientations complémentaires

• One Planet Network: Le guide « Empreinte environnementale des hôtels au Maroc », élaboré   par le ministère marocain du Tourisme avec le PNUE et le PNUD, fournit  une méthodologie permettant aux hôtels d’évaluer leur performance environnementale et d’identifier des mesures d’atténuation. 
   
• Guide Travelife de l'hôtellerie responsabe (français, arabe) 
  Gestes simples que le personnel hôtelier peut adopter pour soutenir les personnes et l’environnement. 
   
• Travelife E-Learning Utilisation durable de l’eau (anglais)
• Guides Travelife du client responsable à imprimer (arabe, français) 
   
• Orientations du GSTC pour la mise en œuvre de la gestion de la durabilité dans les hôtels 
   
• Initiative Eau Haouz-Mejjate de l’Agence du Bassin Hydraulique du Tensift avec une section dédiée aux hôtels, proposant un kit de communication pour les gestionnaires d’hôtels, une charte d’engagement des touristes, des supports pour les employés d’hôtel, des autocollants d’économie d’eau / « aqua-gestes », un Guide de bonne gestion environnementale en hôtellerie ainsi que des mesures pratiques pour réduire la consommation d’eau et détecter les fuites. 
   
• Ressource pratique destinée aux voyageurs de Le Maroc ouvre ses portes (2026)   traitant spécifiquement de l’eau, des déchets, de l’hébergement responsable, des gourdes réutilisables, des sentiers, des dunes et du comportement des visiteurs 
   
• Article de Xavier Font (2025) : Inequitable access to sustainability certification: Implications for the implementation of European Greenwashing Legislation

Le Maroc dispose d’une réglementation solide en matière de droits des travailleurs, de sécurité sociale et de santé et sécurité. Les conditions de travail sont encadrées par la loi, notamment par le Code du travail, la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) et le salaire minimum SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti).

La durée légale hebdomadaire du travail est en général de 44 heures. Les heures supplémentaires sont autorisées sous certaines conditions et doivent être rémunérées à un taux majoré. Les salariés ont droit à des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux congés annuels payés et aux jours fériés payés.

Des inspections régulières sont menées par les autorités du travail pour contrôler le respect de la réglementation de l’emploi. Les entretiens et visites de sites réalisés dans le cadre de cette évaluation n’ont pas permis d’obtenir suffisamment d’informations pour évaluer de manière exhaustive dans quelle mesure ces exigences légales sont appliquées de manière constante par les hôtels, les entreprises de transport et les agences visités. L’application aurait été signalée comme potentiellement inégale, en particulier dans les zones rurales.

Une pratique courante, notamment dans les hôtels, consiste à recourir à des agences de travail temporaire pour la sécurité, le service d’étage et le nettoyage.  La demande saisonnière contribue à cette pratique, mais il ne s’agit pas uniquement d’une question de saisonnalité. L’emploi temporaire ainsi que le travail informel est répandu dans le tourisme marocain, ce qui en fait une préoccupation plus large en matière de droits des travailleurs. Le travail intérimaire pouvant présenter des risques particuliers pour le personnel en termes de sécurité de l’emploi et d’accès à la protection sociale, comme le souligne l’Organisation internationale du Travail (OIT)*, cet aspect nécessite une attention et un examen plus approfondis. 

En haute saison, les entreprises touristiques recrutent également des stagiaires non rémunérés issus d’écoles de formation professionnelle, principalement pour des postes en restauration et en service d’étage, dans le cadre de leur formation. Compte tenu de la durée limitée de ces stages et de leur cadre éducatif formel, l’évaluation a conclu que le risque était faible en termes de conditions de travail abusives pour les stagiaires.

La liberté d’association et la représentation des travailleurs sont légalement reconnues au Maroc, bien que les organisations de la société civile travaillant sur les droits humains et la liberté d’expression puissent faire face à des restrictions et à des pressions de la part des autorités. 
Les principaux syndicats du pays – dont l’Union Marocaine du Travail (UMT), la Confédération Démocratique du Travail (CDT), l’Union Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM) et la Fédération Démocratique du Travail (FDT) – représentent les travailleurs de différents secteurs et participent au dialogue social national et à la négociation collective. Les données fiables sur l’affiliation syndicale spécifiquement dans le secteur touristique marocain sont limitées. 

Les estimations du taux de syndicalisation au Maroc varient selon les sources et les années. Au niveau national, les données des principaux syndicats marocains indiquent un taux de syndicalisation d’environ 11 % en 2022, ce qui implique que la grande majorité des salariés n’étaient pas organisés, l’affiliation étant particulièrement concentrée dans les grandes entreprises formelles (Ibourk, El Aynaoui et Ghazi 2026, p. 391). Selon une définition plus large couvrant à la fois les syndicats et les organisations professionnelles, les données du HCP indiquent que 96,1 % des salariés n’étaient affiliés à aucun de ces organismes en 2023 (HCP 2023). Compte tenu de la forte prévalence du travail informel, temporaire et externalisé dans le tourisme, l’accès à la représentation collective peut varier considérablement selon les types d’emploi du secteur.

* https://www.ilo.org/resource/44-workers-non-standard-forms-employment; 
https://www.ilo.org/resource/private-employment-agencies-temporary-agency-workers-and-their-contribution; 
https://www.ilo.org/topics-and-sectors/industries-and-sectors/tourism-hotel-and-food-beverage-services

Le Code du travail marocain (loi n° 65-99) constitue le principal cadre juridique des relations de travail au Maroc. Il réglemente les contrats de travail, les conditions de travail, les salaires, le temps de travail, la santé et la sécurité au travail, le dialogue social, la non-discrimination, la protection de la maternité et la protection des mineurs. Il établit les droits fondamentaux des travailleurs et les obligations des employeurs, tandis que l’application de la loi demeure un défi majeur, en particulier dans les contextes d’emploi informel.

Les représentants du personnel, appelés délégués du personnel (DP), sont obligatoires dans les entreprises comptant au moins 10 salariés permanents, conformément au Code du travail (art. 430). Ils défendent les intérêts des travailleurs en matière de salaires, de conditions de travail, de sécurité et de questions collectives, et saisissent si nécessaire les inspecteurs du travail en cas de litige. 

En mars 2026, le SMIG (salaire minimum) au Maroc est fixé à 17,92 MAD par heure, soit environ un salaire brut mensuel de 3 422 MAD par mois sur la base de 191 heures (44 heures par semaine), à la suite d’une hausse de 5 % au 1er janvier 2026. Ce montant concerne les secteurs non agricoles (industrie, commerce, services) et s'applique au salaire de base brut avant les cotisations CNSS/AMO (sécurité sociale) et les impôts ; le net mensuel se situe autour de 3 192 MAD après les déductions standard. 

Des mécanismes et des programmes existent pour réduire le chômage et mieux adapter la formation professionnelle aux besoins du secteur touristique, notamment par l’intermédiaire de l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences.

La liberté d’association au Maroc est consacrée par la Constitution de 2011 (préambule et articles 12 à 14), ce qui en fait une pierre angulaire de la démocratie participative, et est régie par le Dahir n° 1-58-376 de 1958 (régime déclaratif : dépôt du dossier à la préfecture en vue de l’obtention d’un récépissé provisoire dans un délai de 60 jours). Les associations à but non lucratif peuvent être librement créées pour défendre des intérêts légitimes, avec une présomption de légalité, bien que des refus soient possibles si elles sont contraires aux bonnes mœurs, à l’islam, à la monarchie ou à l’intégrité territoriale (art. 3). Le contrôle est assuré par la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel (CNDP) et le Conseil national des droits de l’Homme (CNDH). Les particuliers peuvent également former un recours judiciaire, y compris la possibilité de contester et d’annuler des décisions administratives injustifiées ou abusives. 

Bien que le Maroc dispose d’un cadre juridique garantissant la liberté d’association, des obstacles administratifs et une application incohérente des procédures peuvent continuer d’entraver l’accès aux droits ainsi que la création et le fonctionnement des associations et des organisations de la société civile. Dans la pratique, des organisations ont signalé des difficultés pour déposer leurs demandes d’enregistrement ou obtenir des récépissés, ce qui peut à son tour affecter leur statut juridique, leur accès aux financements et d’autres activités. Ces obstacles semblent particulièrement marqués pour les organisations travaillant sur des sujets politiquement sensibles, notamment les droits humains.

LES CADRES JURIDIQUES PERTINENTS EN MATIÈRE DE DROITS DES TRAVAILLEURS

1. Code du Travail (Loi No. 65-99)
   Constitue le principal cadre juridique des relations de travail au Maroc. Réglemente les contrats de travail, le temps de travail, les heures supplémentaires, les congés annuels payés, la protection de la maternité, la santé et la sécurité au travail, les principes de non-discrimination et la représentation des travailleurs
    
2. Constitution du Royaume du Maroc (2011) 
   Préambule : reconnaît l’engagement du Maroc en faveur des droits humains, de la démocratie participative et des principes internationaux relatifs aux droits humains. Articles 12 à 14 : établissent le rôle des organisations de la société civile et des associations dans la démocratie participative et reconnaissent la liberté de créer des associations.
    
3. Dahir No. 1-58-376 du 15 Novembre 1958 réglementant le droit d'association (tel que modifié)
   Fournit le cadre juridique pour la création, l’enregistrement et le fonctionnement des associations au Maroc. Établit le régime déclaratif, dans lequel les associations sont constituées par notification à l’autorité administrative compétente et non par autorisation préalable. L’article 3 définit les motifs pour lesquels une association peut être considérée comme illicite (par exemple, activités contraires à l’ordre public, aux bonnes mœurs, à la religion ou à l’intégrité territoriale).
    
4. Loi-cadre n° 09-21 de 2021 relative à la protection sociale
   Présente une feuille de route visant à mettre en place un système plus inclusif et mieux intégré grâce à un régime unifié d'assurance sociale et de santé, à l'extension des allocations familiales et des retraites aux populations jusqu'alors exclues, ainsi qu'à l'élargissement des allocations chômage.
    
5. Conseil National des Droits de l’Homme (CNDH)
   Institution nationale indépendante des droits humains chargée de suivre la situation des droits humains, de recevoir les plaintes et d’émettre des recommandations, notamment en matière de liberté d’association et d’espace de la société civile.
    
6. Commission Nationale de Contrôle de la Protection des Données à Caractère Personnel (CNDP)
   Contrôle le respect de la législation sur la protection des données personnelles (loi n° 09-08). Pertinent lorsque des associations et des organisations traitent des données personnelles de membres, de bénéficiaires ou de plaignants.
    
7. International Center for Not-for-Profit Law (ICNL): 
   Civic Freedom Monitor – Morocco
   Documente l’environnement juridique et réglementaire des organisations de la société civile, y compris les restrictions à la liberté d’association, de réunion et d’expression.
    
8. International Labour Organisation internationale du Travail (OIT): NORMLEX – Recherche de cas relatifs à la liberté syndicale
   Documente les cas relatifs à la liberté syndicale concernant les syndicats et les organisations d’employeurs.
    
9. Système/ Services de protection sociale : Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)
   La CNSS est la principale institution chargée de la couverture de protection sociale des salariés du secteur privé au Maroc. Elle gère les prestations liées à la maladie, à la maternité, aux retraites, aux allocations familiales et aux accidents du travail.
    
10. Salaire minimum (SMIG – Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
    Le salaire minimum légal au Maroc est fixé par la réglementation nationale du travail et par des décisions gouvernementales. Il s’applique principalement aux secteurs non agricoles et est ajusté périodiquement par le gouvernement.
     
11. Ministère de l’Inclusion Économique, de la Petite Entreprise, de l’Emploi et des Compétences (MIEPEEC)
    Le ministère de l’Inclusion économique, de la Petite Entreprise, de l’Emploi et des Compétences supervise l’Inspection du travail et propose un portail de services en ligne où les salariés peuvent soumettre des demandes et obtenir des informations (Informations sur les droits et obligations en matière de travail; Contact avec l’Inspection du travail; Formulaires en ligne pour les réclamations ou demandes; Liens vers les délégations régionales (Délégations provinciales ou préfectorales de l’emploi))
     

12. Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences (ANAPEC)

    
     

1. Travail indépendant des guides

Comme dans de nombreux pays, les schémas de saisonnalité des guides marocains varient selon les segments et les territoires : l’été est la haute saison sur la côte et dans les zones de montagne, alors qu’il représente une période creuse sur les circuits culturels du Sud. Ils travaillent donc souvent pour plusieurs clients ou exercent d’autres emplois, ce qui rend le travail indépendant courant dans le secteur. De nombreux guides préfèrent ou ont besoin de cette flexibilité plutôt que d’être employés par une seule entreprise. Si cela les aide à conserver un revenu tout au long de l’année, le travail indépendant peut limiter leur accès aux protections juridiques de l’emploi et aux prestations de sécurité sociale.

La réforme de la protection sociale au Maroc, engagée par la loi-cadre n° 09-21 en 2021, étend progressivement la couverture aux travailleurs indépendants et aux autres travailleurs non salariés. Elle comprend l’accès à l’assurance maladie obligatoire et l’extension prévue des retraites et d’autres prestations de protection sociale. Cette réforme offre une occasion importante de renforcer la protection sociale des guides touristiques et des autres travailleurs indépendants, même si la couverture effective et l’accès aux normes minimales de sécurité sociale pour les personnes qui ne sont pas formellement employées restent des défis. 

La sensibilisation à ces dispositifs et leur accessibilité concrète sont des facteurs importants pour réduire les lacunes de protection sociale associées au travail indépendant et saisonnier. Sur cette base, une prochaine étape utile consisterait à clarifier la manière dont ce cadre général peut bénéficier aux guides. 

2. Complexité du système des guides de trekking

Le Maroc a mis en place un système d’accréditation des guides touristiques, destiné à garantir la sécurité des touristes et la qualité du service.  Toutefois, le cadre réglementaire applicable aux guides de trekking est complexe et ne reflète pas pleinement les réalités et la demande du secteur, ce qui crée des obstacles à l’emploi formel. 

Les guides certifiés sont enregistrés auprès de l’Office National Marocain du Tourisme (ONMT) et peuvent émettre des factures. Pourtant, de nombreux guides de trekking expérimentés ne sont pas certifiés en raison d’obstacles liés à l’alphabétisation ou de préoccupations concernant le processus de certification. Ils peuvent de ce fait être officiellement considérés comme chômeurs et ne peuvent pas facturer directement les clients. Ils sont souvent engagés par des canaux informels, tels que des contacts personnels ou les réseaux sociaux, ce qui entraîne des honoraires irréguliers. Certains guides certifiés peuvent également choisir de ne pas formaliser leur statut afin d’éviter de payer des impôts. 

Cette situation crée des difficultés pour les entreprises touristiques, en particulier les voyagistes et les hôtels, qui ont besoin de factures à des fins comptables. En pratique, elles peuvent donc travailler avec des guides indépendants enregistrés sous le statut d’auto-entrepreneur. Lorsqu’un guide réalise un chiffre d’affaires annuel supérieur à 80 000 MAD pour des prestations fournies au même client, celui-ci est tenu de retenir à la source 30 % d’impôt sur le montant excédant ce seuil et de le reverser à l’administration fiscale. Le régime de l’auto-entrepreneur lui-même est soumis à un plafond de chiffre d’affaires annuel de 200 000 MAD pour les activités de services. 

Le statut d’auto-entrepreneur peut constituer une voie utile vers la formalisation du travail indépendant et permet aux entreprises touristiques de recourir à des guides indépendants dans un cadre formel. Toutefois, les parties prenantes ont également exprimé des inquiétudes quant au fait que ce statut puisse être détourné à des fins de salariat déguisé, des personnes travaillant en pratique comme salariés à temps plein mais étant formellement traitées comme des prestataires indépendants. Cela peut permettre aux entreprises d’échapper aux obligations du droit du travail, telles que la sécurité de l’emploi et le respect du salaire minimum, augmentant potentiellement la vulnérabilité des travailleurs. Parallèlement, lorsque des guides véritablement indépendants conservent leur autonomie dans leur travail et servent plusieurs clients, ce statut peut offrir un moyen viable de formaliser leurs activités. 

Pour les touristes, l’absence de formalisation peut également créer une lacune de protection, de nombreux guides ne disposant apparemment ni d’assurance responsabilité civile ni d’assurance accident, ce qui peut laisser les touristes sans couverture adéquate en cas d’accident ou d’autre incident.

3. Travail temporaire / travail non déclaré

Le chômage élevé et les opportunités économiques limitées, notamment dans les zones rurales, contribuent à des situations où des personnes acceptent un emploi en deçà des normes légales, y compris des salaires inférieurs au salaire minimum légal ou en dehors des systèmes formels, sans déclaration officielle. 

La saisonnalité accroît les risques liés au travail dans le secteur touristique marocain, car le besoin de personnel supplémentaire en période de pointe conduit souvent à un recours accru à des formes d’emploi temporaires et flexibles. Si ces pratiques aident les entreprises à répondre à une demande fluctuante, elles peuvent aussi accroître le risque d’emploi précaire et réduire l’accès aux protections du travail. Parallèlement, cela nuit également à la qualité du service en raison du renouvellement du personnel et du manque de formation qui en résultent.

Le travail informel et non déclaré demeure une caractéristique importante du marché du travail marocain. Selon le rapport 2026 de la Banque mondiale sur la croissance et l’emploi (Country Growth & Jobs Report), fondé sur les données de l’enquête sur la population active du HCP, 69,4 % des personnes en emploi n’étaient pas couvertes par la sécurité sociale en 2024. Dans le tourisme, cela peut concerner les guides de trekking non certifiés, les chauffeurs et guides indépendants, le personnel saisonnier et d’autres travailleurs engagés en dehors de l’emploi salarié classique pendant la majeure partie de leur carrière, ce qui limite l’accès aux protections du travail, à la sécurité sociale et aux prestations de retraite. Si les réformes de la protection sociale au Maroc étendent progressivement la couverture aux travailleurs indépendants et non salariés, des lacunes dans la couverture effective demeurent une préoccupation.* Compte tenu du rôle structurel du travail informel et atypique dans l’économie touristique marocaine, il s’agit d’un enjeu plus large de droits des travailleurs et non d’un enjeu purement saisonnier. 

Améliorer l’accès à la certification des guides et aux parcours menant à un emploi formel décent et à la protection sociale pourrait renforcer les conditions de travail et soutenir la sécurité et la qualité de service pour les touristes. élargir l’accès à la protection sociale, ainsi que les normes de sécurité et de qualité pour les clients. Toutefois, l’emploi formel ne doit pas être l’unique objectif. La priorité devrait être de veiller à ce que la population locale bénéficie du tourisme grâce à des conditions de travail décentes, à la protection sociale et à des sources de revenus fiables, que ce soit par l’emploi ou par des activités véritablement indépendantes. 

 * En 2025, la Banque mondiale indiquait qu’environ 75 % de la population était effectivement couverte par une assurance maladie, tout en soulignant les difficultés persistantes chez les travailleurs non salariés. 

4. Temps de travail des chauffeurs et des guides

Les chauffeurs et les guides au Maroc, comme dans de nombreuses autres destinations, font face à des conditions de travail difficiles en raison d’horaires fluctuants, d’une demande saisonnière et de fréquents changements d’itinéraire de dernière minute. Étant généralement affectés aux mêmes clients pendant tout leur voyage, leur temps de travail est difficile à gérer et dépasse souvent les horaires prévus.

Les chauffeurs assument fréquemment des responsabilités supplémentaires au-delà du transport, tandis que les temps de travail et de repos ne sont pas systématiquement contrôlés, notamment dans les véhicules de petite capacité, ce qui augmente le risque de durées de travail excessives et de repos insuffisant. Les systèmes de suivi tels que les contrôles des heures de conduite par GPS ne sont obligatoires que dans les autocars, mais pas dans les véhicules plus petits ni dans les 4x4. Cela peut entraîner des durées de travail prolongées et des périodes de repos insuffisantes, en particulier en haute saison. Les chauffeurs peuvent dormir dans les véhicules, ce qui peut avoir un impact sur la sécurité et la qualité des services. 

5. Salaires équitables, négociation collective et accès aux recours

Le salaire minimum légal au Maroc a été jugé insuffisant lors de nombreuses consultations menées, compte tenu de la hausse du coût de la vie ces dernières années. De nombreux hôtels et entreprises touristiques versent dès le départ un salaire supérieur au minimum, car il est jugé difficile de vivre décemment avec celui-ci, en particulier dans les grandes villes telles que Marrakech, Casablanca et Rabat – souvent les principales destinations – où les loyers et les frais de transport sont généralement plus élevés.

Dans de nombreuses entreprises touristiques visitées, en particulier les hôtels et les entreprises de transport, les employés restent souvent longtemps en poste avec une faible rotation, et la plupart ont des contrats permanents, certains évoluant même de postes d’entrée de gamme à des fonctions de direction au sein de la même entreprise. Certaines entreprises apportent un soutien financier pour de grands événements de la vie, tels que les mariages, les deuils familiaux ou l’achat de motos ou de voitures, sous forme de dons ou de prêts partiellement remboursables. Les grands hôtels offrent souvent des avantages tels que le transport du personnel, des repas adaptés aux horaires de service et un hébergement sur place, en particulier en zone rurale.

La culture d’entreprise est fréquemment décrite comme familiale, bien que cette dynamique ne soit pas toujours entièrement positive. Il n’existe pas de lien de causalité directe. Toutefois, les personnes interrogées ont parfois associé le contexte culturel et le taux de chômage élevé à une forte vulnérabilité des travailleurs du secteur touristique, qui disposent de possibilités limitées et peuvent se sentir peu en mesure de revendiquer de meilleures conditions de travail.

La négociation collective et la représentation syndicale semblent avoir une influence limitée dans le secteur touristique marocain. Aucun des travailleurs interrogés n’était membre d’un syndicat, et aucune convention collective couvrant les entreprises de transport ou les chauffeurs consultés n’a été identifiée. Bien que des conventions collectives existent au Maroc, le tourisme ne figure pas parmi les secteurs couverts par les conventions collectives identifiées dans les rapports gouvernementaux récents. Les demandes d’information répétées auprès des syndicats du secteur touristique sont restées sans réponse. Les guides touristiques agréés sont toutefois soumis à des tarifs réglementés, qui constituent une référence formelle pour leur rémunération.

Les grandes entreprises touristiques se sont généralement conformées aux obligations légales de désigner des représentants des travailleurs, mais les personnes interrogées ont indiqué que ces représentants ne jouent souvent qu’un rôle limité dans la pratique et que les préoccupations liées à l’emploi sont généralement traitées directement par la direction plutôt que par une représentation formelle des travailleurs. 

Le Maroc dispose d’un mécanisme officiel de recours par l’intermédiaire de l’Inspection du travail, un organisme officiel chargé de contrôler le respect de la réglementation du travail auprès duquel les salariés peuvent signaler des violations du droit du travail. Toutefois, ce mécanisme n’a pas été mentionné lors des entretiens réalisés, et la connaissance des voies de recours formelles semblait limitée. Les personnes interrogées ont généralement déclaré que les problèmes sur le lieu de travail, lorsqu’ils surviennent, sont résolus en interne par la direction, ce qui suggère que les mécanismes de plainte externes sont rarement utilisés et que la connaissance de la voie de recours externe est très limitée. Le nombre limité d’inspecteurs constitue également l’un des problèmes. Les inspections sont peu fréquentes, mais lorsqu’elles sont sollicitées par les travailleurs ou les entreprises, elles interviennent.

* Autres sources :
https://www.ilo.org/fr/resource/actualites/maroc-restitution-de-levaluation-du-plan-de-negociation-collective
https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB%3A13100%3A0%3A%3ANO%3A%3AP13100_COMMENT_ID%2CP13100_COUNTRY_ID%3A4408147%2C102993
https://www.ilo.org/fr/projects-and-partnerships/projects/promouvoir-le-dialogue-social-et-la-sante-et-securite-au-travail-au-maroc

Atténuer raisonnablement le risque de non-conformité et soutenir et respecter les systèmes et réglementations locaux en matière de droits des travailleurs et de salaires équitables

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Demander l’attestation de situation régulière de la CNSS et les échéanciers de paiement des salaires et des cotisations de sécurité sociale. L’attestation est facile à obtenir en ligne et elle est gratuite.
    • Intégrer des critères de salaire équitable et de travail décent dans la sélection des fournisseurs (par exemple rémunération supérieure au minimum ou conforme à un salaire vital, contrats formels, avantages sociaux).
    • Discuter régulièrement avec les partenaires locaux de l’importance de la déclaration du personnel et la vérifier 
    • Éviter une pression excessive sur les prix dans la contractualisation, qui contribue aux dynamiques de « nivellement par le bas » dans les destinations. Encourager une tarification équitable des services (guides, chauffeurs, artisans) dans les itinéraires et décourager les achats à des prix bas non durables.
       
  • Moyen terme
    • Soutenir des partenariats à long terme avec les prestataires locaux afin d’accroître la stabilité des revenus et de réduire les effets de la saisonnalité.
    • Inclure dans les contrats des attentes de transparence concernant les salaires, les conditions de travail et les chaînes de sous-traitance.
       
  • Moyen-long terme
    • Promouvoir la diversification des opportunités d’emploi dans les destinations rurales grâce à la conception des programmes (séjours plus longs, itinéraires multi-activités en dehors des hautes saisons).
       
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Garantir une juste rémunération des heures supplémentaires et des services additionnels, en particulier pour les chauffeurs et les guides.
    • Formaliser les contrats de travail afin de réduire l’informalité et d’améliorer la sécurité de l’emploi.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Soutenir directement les coopératives et les artisans locaux afin de garantir des prix équitables et de réduire la pression des intermédiaires.
    • Aider les travailleurs indépendants et non salariés à accéder au statut d’indépendant afin de pouvoir bénéficier de la protection sociale
    • Introduire des structures salariales transparentes et une progression salariale claire, avec des fourchettes de rémunération définies et des révisions régulières liées à l’expérience, à la performance et à l’évolution du coût de la vie. Garantir une rémunération comparable pour un travail comparable, quels que soient le sexe, le type de contrat ou le statut d’emploi, lorsque les travailleurs exercent des fonctions et des responsabilités substantiellement similaires.
       
• Priority moyenne-faible (en termes de gravité et de faisabilité)
  • Moyen-long terme
    • Développer des programmes internes de formation et de montée en compétences afin de soutenir le développement de carrière à long terme du personnel.
       
  • Long terme
    • Améliorer la planification interne des ressources humaines afin de réduire la dépendance à l’égard d’une main-d’œuvre saisonnière, faiblement rémunérée ou informelle.
    • Proposer des modèles d’emploi plus stables (par exemple contrats à l’année ou diversification des services sur l’ensemble des saisons).

    • Aller au-delà de la conformité : offrir une assurance complémentaire à tous les salariés – au-delà de l’assurance publique – afin qu’en cas d’urgence 100 % des coûts soient couverts (par exemple pour les métiers à risque plus élevé comme chauffeur ou guide de trekking).
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Facilitate dialogue platforms on fair wages, pricing standards and working conditions
    • Produire un guide sur les droits humains dans le tourisme, adapté au contexte marocain (une recommandation générale couvrant tous les sujets, et pas seulement les droits des travailleurs).
    • Acitivité de suivi concernant l'étude de la CNT sur les salaires / revenus dans le secteur touristique (2026)
    • Rassembler les ressources disponibles (principalement auprès d’organisations locales, en s’appuyant sur la législation locale relative aux droits des travailleurs, aux congés, aux heures supplémentaires, ainsi qu’à la santé, au bien-être et à l’égalité des genres) et les diffuser auprès des partenaires du secteur
    • Mener des actions de formation conjointes avec les associations professionnelles locales (par exemple, un apprentissage mixte pour la formation en ligne « Les droits de l’homme dans le tourisme », en lien avec des exemples locaux et le contexte marocain)
    • Échanger avec les organisations et institutions locales afin de planifier des activités de proximité (webinaires, ateliers sur site) destinées à différents groupes cibles, en mettant en avant les bonnes pratiques locales validées
    • Assurer le suivi auprès des organisations locales pour garantir une large diffusion et souligner la pertinence des offres de formation auprès des parties prenantes au Maroc et sur les marchés émetteurs
    • Soutenir le transfert de connaissances au niveau local en mettant l’accent sur le contexte local
    • Diffuser des modèles de bonnes pratiques en matière de gouvernance du tourisme communautaire et de partage des recettes
       
• Priorité moyenne-élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Promouvoir les principes de concurrence loyale afin d’éviter les baisses de prix déstabilisantes dans les destinations, par exemple par des ateliers de sensibilisation ou des campagnes auprès des entreprises touristiques locales.
       
  • Moyen terme
    • Faciliter des plateformes de dialogue sur les salaires équitables, les normes de prix et les conditions de travail dans l’ensemble du secteur.
    • Élaborer des tarifs minimaux recommandés pour les guides, les chauffeurs et les prestations de services (dans le respect de l'interdiction de fixation des prix)
    • Encourager la collaboration entre les grands et les petits opérateurs afin d'intégrer les entreprises informelles
    • Promouvoir un dialogue structuré entre les entreprises au niveau des destinations (village, vallée, canton)
    • Si nécessaire, élaborer conjointement des propositions de financement
       
  • Moyen-long terme
    • Coordonner des initiatives visant à améliorer les conditions de travail dans les segments à haut risque tels que le transport et les services de guidage.
    • Soutenir des programmes de formation conjoints pour le développement de la main-d’œuvre, en coopération avec les écoles de formation professionnelle.
    • Faciliter la création et le renforcement des associations touristiques locales et des plateformes d'échange officielles
    • Soutenir les approches collectives de gestion des destinations afin d'améliorer la coordination et de réduire la fragmentation
       
      
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ONG LOCALES / ORGANISATIONS COMMUNAUTAIRES

• Priorité moyenne-élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Soutenir des campagnes de sensibilisation sur les droits des travailleurs, l’emploi équitable et les avantages de la formalisation.
    • Fournir une formation et un soutien juridique aux travailleurs en situation d’emploi informel ou vulnérable. 
    • Faciliter le dialogue entre travailleurs et employeurs dans les destinations à forte informalité.
       
  • Moyen terme
    • Surveiller et signaler les pratiques de travail abusives dans les régions dépendantes du tourisme.
       
• Priorité faible-moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-long terme
    • Soutenir les programmes d’emploi des jeunes et le développement des compétences dans les zones de tourisme rural.
    • Promouvoir des modèles de tourisme communautaire qui conservent davantage de valeur au niveau local et réduisent la dépendance à l’égard des intermédiaires.
       
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  GOUVERNEMENT / AUTORITÉS LOCALES

• Priorité moyenne-élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Améliorer l’accès à une protection sociale abordable et efficace pour les travailleurs indépendants et non salariés du tourisme (enregistrement simplifié, la promotion et l’orientation sur la manière de s’enregistrer, le soutien, le renforcement des capacités / la sensibilisation et des mécanismes de cotisation). 
    • Sensibiliser les travailleurs indépendants à l'importance de payer régulièrement leurs cotisations (afin d'éviter l'accumulation d'arriérés)
    • Renforcer l’application de la réglementation du travail, en particulier concernant l’emploi informel et le travail non déclaré dans les contextes touristiques ruraux et informels. Renforcer les inspections du travail et mieux informer les travailleurs de leurs droits.
       
  • Moyen terme
    • Renforcer les passerelles de l’emploi informel vers l’emploi formel afin de réduire la vulnérabilité et d’améliorer la stabilité des revenus.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Prévoir des incitations pour les entreprises qui formalisent l’emploi et proposent des contrats stables à l’année.
    • Élaborer des lignes directrices sectorielles proposant des fourchettes indicatives de rémunération pour les principaux métiers (guides, chauffeurs, personnel de l'hôtellerie), conformément à la législation nationale sur la liberté des prix et de la concurrence. 
       
• Priorité moyenne-faible (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-long terme
    • Encourager une planification a l’échelle des destinations afin d’équilibrer l’offre et la demande et de réduire la concurrence extrême par les prix.
    • Soutenir des mécanismes de négociation collective ou de dialogue sectoriel sur les salaires et les conditions de travail.
    • Étendre les programmes de réduction du chômage et de formation professionnelle adaptés aux besoins du secteur touristique. 
    • Encourager l'adhésion à des syndicats ou à des associations afin de promouvoir les droits des travailleurs.
       
  • Long terme
    • Traiter le chômage saisonnier par des stratégies régionales de diversification touristique et le développement du tourisme hors saison.

Favoriser l’accès des travailleurs aux syndicats et aux associations professionnelles et faciliter leur information sur ces formes de représentation.   
 

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité moyenne-élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Veiller à ce que l’information soit accessible à tous les salariés par plusieurs canaux de communication
    • Engager le dialogue avec les partenaires commerciaux locaux sur la liberté d’association et la négociation collective dans le cadre de la diligence raisonnable continue en matière de droits humains, en mettant l’accent sur la sensibilisation, le respect des droits des travailleurs et l’accès à la représentation des travailleurs.
       
  • Moyen terme
    • Renforcer le rôle et les capacités des représentants des travailleurs dans l’entreprise par une formation adaptée sur les droits des travailleurs, les mécanismes de représentation et les sujets qui peuvent être soulevés auprès de la direction
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES

• Priorité moyenne-élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Veiller à ce que l’information soit accessible à tous les salariés par plusieurs canaux de communication
       
  • Court-moyen terme
    • Faciliter la participation éclairée des salariés aux formes existantes de représentation des travailleurs, notamment en fournissant des informations sur les syndicats et les autres organes représentatifs, sans influencer le choix de représentation des salariés.
    • Renforcer le rôle et les capacités des représentants des travailleurs dans l’entreprise par une formation adaptée sur les droits des travailleurs, les mécanismes de représentation et les sujets qui peuvent être soulevés auprès de la direction

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité moyenne-élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Inviter les syndicats à présenter leur travail 
    • Promouvoir l’adhésion à des associations et/ou à des syndicats auprès des membres 
  • Moyen terme
    • Créer des formats d’échange pour les travailleurs des membres afin d’encourager l’adhésion syndicale

Établir des conditions de travail responsables pour les chauffeurs et les guides
 

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Prévoir un hébergement convenable et décent ainsi qu’une indemnité de repas pour les chauffeurs à proximité du groupe. 
    • Communication en amont auprès des clients et du personnel interne sur faire évoluer les attentes et les options des clients concernant le temps de travail et communiquer des politiques claires aux clients et aux salariés : par exemple, ne pas demander aux chauffeurs et aux guides d’accompagner les clients lors des dîners ou en soirée, en présentant la sécurité comme un aspect important
    • Structurer les itinéraires de manière à ce que les chauffeurs et les guides puissent les assumer avec des pauses suffisantes et sans recours excessif aux heures supplémentaires : « L’itinéraire reflète la diligence raisonnable »
       
• Priorité élevée-moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Communication en amont avec les parties prenantes et partenaires locaux sur le bien-être des travailleurs d’abord : affirmer l’engagement du voyagiste à travailler avec des fournisseurs qui protègent le bien-être de leur personnel, et donner aux équipes chargées des achats le mandat de prendre en compte non seulement les demandes des clients, mais également le bien-être des travailleurs.
    • Sensibilisation des achats et de la planification sur place avec les partenaires locaux de la chaîne d’approvisionnement – politiques claires sur le bien-être des travailleurs
    • Offrir aux chauffeurs la possibilité de participer aux activités des voyageurs (par exemple visites de projets) s’ils le souhaitent

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES

• Priorité élevée-moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Communicate clear working-hour policies to clients and in-house staff (no entitlement to evening support, safety as key aspect)
      
       
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité élevée-moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Échanger avec les organisations locales sur des formats 
      • pour mener des ateliers participatifs sur place avec les chauffeurs et les guides afin de développer des solutions / approches au sein du groupe / contribuer conjointement à l’amélioration et à l’autonomisation des personnes concernées
      • pour apporter un soutien aux chauffeurs et aux guides afin qu’ils fassent valoir leurs droits auprès des clients,
      • pour intégrer activement le contexte local et les souhaits individuels des parties prenantes locales
         
  • Moyen terme
    • Échange sur les formats permettant aux chauffeurs et aux guides de faire valoir leurs droits auprès des clients
       
       

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  GOUVERNEMENT /  AUTHORITÉS LOCALES

• Priorité élevée-moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Impliquer les associations de guides : les encourager à soutenir activement l’enregistrement / la certification (par exemple par la formation ou une aide à l’enregistrement).
    • Améliorer l’accès aux normes minimales de sécurité sociale pour les guides non salariés (programme d’auto-entrepreneur).
       
  • Moyen terme
    • Simplifier la certification des guides : adapter les examens et proposer des programmes d’alphabétisation, en particulier dans les langues étrangères. Offrir une formation pratique et un accompagnement, abaisser les niveaux d’accès au brevet de guide (local/culturel, trekking/nature)
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Établir de nouvelles règles / solutions pour permettre à davantage de guides d’obtenir une licence, et les soutenir, par exemple par des cours de langues
    • Relever le plafond de revenus des guides indépendants (actuellement 200 000 MAD par an) ou introduire des paliers flexibles.
       
  • Long terme
    • Créer un régime de retraite pour les guides indépendants / non salariés.
    • Réformer la réglementation afin qu'elle reflète mieux les réalités du tourisme de montagne

Bonnes pratiques

• L’association des guides de Fès a organisé des cours d’hébreu pour les guides, car de nombreux groupes israéliens venaient toujours avec leurs propres guides.
   
• Tourisme Durable Suisse–Maroc (TDSM) programme
  Mis en œuvre par Swisscontact, a soutenu la professionnalisation des travailleurs du tourisme, notamment par la formation de guides d’espaces naturels et de moniteurs de sports de plein air. En partenariat avec Intrepid Travel, le TDSM a également soutenu des candidates préparant l'examen officiel de certification des guides d'espaces naturels du Maroc. 
   
• Le programme “Activités de plein air au service de la biodiversité” programme dans le parc national d’Ifrane soutient le tourisme durable et les moyens de subsistance locaux par le renforcement des capacités et le financement d’entreprises et d’entrepreneurs touristiques locaux, avec un accent particulier sur les jeunes et les femmes. 
   
• L’un des domaines de la certification B Corp  sur lesquels les entreprises (touristiques) sont évaluées est de savoir si, pour les salariés ou prestataires qui travaillent plus de 20 heures par semaine pendant au moins 6 mois par an pour une même entreprise (hors freelances autodéclarés), les entreprises offrent des délais d’annulation équivalents lorsqu’elles recourent à des horaires variables. Cela signifie que pour les guides salariés, si un voyagiste indique qu’il modifiera un voyage avec un préavis pouvant aller jusqu’à 24 heures, les travailleurs doivent pouvoir en faire autant. 

Ressources et orientations complémentaires

• L'Académie CNT 
  Une plateforme de formation professionnelle en ligne lancée par la Confédération Nationale du Tourisme (CNT) en partenariat avec l’Office National Marocain du Tourisme (ONMT). La plateforme s’adresse aux professionnels du tourisme et de l’hôtellerie et propose des cours et de courts contenus d’apprentissage vidéo conçus pour soutenir le développement professionnel et la compétitivité. L’initiative s’engage à poursuivre son développement en tant que ressource de formation gratuite pour les professionnels du tourisme.

Le Maroc impose la scolarité obligatoire à l’école primaire et a introduit des protections juridiques pour les enfants à travers des instruments tels que le Code du travail (loi n° 65-99), qui fixe un âge minimum de travail et des restrictions sur les travaux dangereux pour les enfants, ainsi que le Plan d’action national pour l’enfance, la ratification de la Convention des Nations Unies relative aux droits de l’enfant (CDE) et des conventions pertinentes de l’OIT sur le travail des enfants. 

Il peut arriver, dans les zones rurales et reculées, que des enfants aident l’entreprise familiale ou tentent de vendre des souvenirs aux touristes après l’école, mais le travail des enfants n’était plus considéré comme un problème systémique dans le tourisme marocain. 

Malgré ces avancées législatives, la mise en œuvre reste inégale et des défis persistent concernant l’accès aux mécanismes de protection de l’enfance et l’inclusion des populations vulnérables, notamment les communautés rurales, les migrants et les travailleurs informels.

Les instruments politiques pertinents relatifs aux droits de l'enfant: 

• Code du travail (Loi No. 65-99)
  Fixe un âge minimum de travail et des restrictions sur les travaux dangereux pour les enfants
   
• National Plan d'action national pour l'enfance
  Le Plan d’action national pour l’enfance du Maroc est une stratégie visant à protéger les droits de l’enfant et à améliorer son bien-être. Il met l’accent sur la protection de l’enfance, l’accès à l’éducation et aux soins de santé, et le soutien aux enfants vulnérables.
   
• Ratification de la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant (CDE) et des vonventions pertinentes ed l'OIT sur le travail des enfants. 

Les visites dans les écoles, les visites de projets impliquant des enfants et les activités impliquant des enfants font partie de plusieurs produits touristiques visant à soutenir les communautés locales au Maroc.

Les activités liées au tourisme impliquant des enfants peuvent créer des risques pour la protection de l’enfance, en particulier lorsqu’elles impliquent un contact direct avec des enfants ou des groupes vulnérables et ne sont pas assorties de mesures de protection adéquates. Les risques comprennent l’exploitation sexuelle, la traite d'autres formes d'abus (ECPAT Voluntourism Global Case Study 2025).

Diverses sources indiquent un risque accru pour les droits de l’enfant dans le secteur touristique marocain, en particulier à Marrakech (sur la base de consultations préliminaires avec des organisations expertes) et en lien avec les événements et les voyages de stimulation (par exemple les rapports de l’association de défense des droits de l’enfant et le rapport de candidature à la Coupe du monde de la FIFA 2030). Toutefois, les entretiens et les visites de sites menés dans le cadre de cette évaluation n’ont pas fourni de preuves suffisantes pour tirer des conclusions plus larges, les personnes interrogées étant généralement réticentes à aborder le sujet et n’ayant partagé que des informations limitées. Une personne interrogée a rapporté, à titre de témoignage isolé et non vérifié, avoir observé à Tanger des jeunes filles et garcons de moins de 18 ans proposant des services sexuels, et a lié cette observation au tourisme ; ce témoignage unique ne peut être généralisé et nécessiterait une vérification supplémentaire. Parallèlement, aucune mesure préventive de protection de l’enfance n’a été observée parmi les parties prenantes consultées, et très peu d’actions de sensibilisation ou de discussion sur les risques pour la protection de l’enfance a été observée parmi les prestataires de services touristiques consultés.

Formation, sensibilisation des partenaires locaux et du personnel des hébergements locaux aux droits de l’enfant 

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Encourager tous les hôtels, prestataires d’hébergement et agences à adhérer au Code et à le mettre en œuvre / le soutenir activement ; engager le dialogue sur ce risque – sans montrer du doigt (message : « vous n'êtes pas coupables, mais nous avons tous une part de responsabilité », pas de reproches, mais un soutien constructif et une sensibilisation)
    • En discuter avec le personnel et porter le sujet en interne ; sensibilisation interne. 
    • Veiller à connaître le contexte marocain et intégrer les enseignements d’experts locaux ; par exemple, organiser un webinaire avec la RT / une organisation de défense des droits de l’enfant.
       
  • Moyen-terme
    • Fournir aux voyageurs des documents d’information avant ou pendant le voyage, ou en vue de la préparation d’activités spécifiques impliquant un contact avec des enfants, par exemple « Ce qu’il faut faire et ne pas faire avec les enfants dans le cadre des voyages et du tourisme », en tenant compte du contexte marocain.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-long terme
    • Examiner la possibilité de soutenir des organisations locales. En discuter en interne et prendre contact. 

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-terme
    • Former le personnel à la protection de l’enfance, par exemple, avec les formations en ligne de « The Code »
    • DMC : sensibiliser tous les guides aux questions de protection de l’enfance et de harcèlement sexuel, à la conduite à tenir et aux lieux où signaler les incidents / comportements suspects 
       
  • Court-moyene terme
    • Signer / devenir membre du Code

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ASSOCIATIONS/ APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-terme
    • Association des guides / CNT : sensibiliser tous les guides aux questions de protection de l’enfance et de harcèlement sexuel
    • Promouvoir "The Code"
    • Discuter avec les organisations expertes locales de la manière de trouver des formats neutres et adaptés pour sensibiliser les partenaires / le personnel locaux au Maroc 
       
  • Moyen-terme
    • Sensibilisation des membres de l’association à ce sujet
    • Soutenir / financer / faciliter des formations sur la protection de l’enfance et la sauvegarde pour les acteurs du tourisme
    • Initier ou soutenir des cadres multipartites pour discuter de ce sujet / sensibiliser à ce sujet (par exemple, prendre contact avec ECPAT Allemagne en vue d'une collaboration, ou avec des voyagistes pour définir des mesures concrètes)
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-terme
    • Partager avec le secteur les contacts d’organisations locales sur différents sujets pertinents liés aux droits de l’enfant, ainsi que les expériences issues des consultations de l’évaluation d’impact. Inclure la liste des organisations dans le rapport.
    • Sensibiliser pour éviter d’encourager la mendicité, en particulier par des enfants
       
  • Moyen-long terme
    • Créer un modèle de politique pour le secteur concernant le Maroc (avec intégration du contexte local)

Soutenir la création de politiques relatives aux droits de l’enfant et de codes de conduite fournisseurs sur la protection de l’enfance pour les voyagistes, les DMC, les entreprises touristiques locales et les parties prenantes

Remarque : Les hôtels et autres entreprises touristiques doivent disposer de processus de diligence raisonnable standardisés en matière de prévention de l’exploitation (sexuelle) des enfants et de l’implication d’enfants dans des activités touristiques. 
 

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Élaborer une politique en collaboration avec les partenaires locaux afin d’intégrer le contexte et les perspectives locales. 
      Par exemple, s’engager conjointement à
      • ne pas utiliser de photos d’enfants dans leurs supports promotionnels, 
      • ne pas autoriser les clients à photographier des enfants lors des visites,
      • ne commercialiser que les activités impliquant des enfants qui relèvent des investissements sociaux ou des activités de développement communautaire du fournisseur, et seulement si des mesures de protection appropriées sont en place.
      • trouver d’autres moyens de présenter des réussites (par des films…) que les visites et représentations de projets et d’activités impliquant des enfants

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Créer un modèle de politique pour le secteur concernant le Maroc (avec intégration du contexte local)

    • Initier des formats de collaboration / d’échange avec des ONG (locales) travaillant sur ces sujets, initier des échanges multipartites

Soutenir les organisations locales, les projets enregistrés portés par les communautés et les outils et systèmes développés localement qui travaillent sur ce sujet
 

⇒ ÉTAT D'ACTION - ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-mid terme
    • Partager avec le secteur les contacts d’organisations locales sur différents sujets pertinents liés aux droits de l’enfant, ainsi que les expériences issues des consultations de l’évaluation d’impact. Inclure la liste des organisations dans le rapport.

 Bonnes Pratiques

• Politique du durabilité da le DMC marocaine Tafoukt-Travel avec des clauses spécifiques sur les droits de l'enfant

 Ressources et orientations complémentaires

• AMANE training sur la protection de l'enfance destinée aux professionels du tourisme au Maroc (Arabic, French)
  L’organisation marocaine de défense des droits de l’enfant AMANE propose une formation dédiée aux professionnels du tourisme sur la protection de l’enfance et la prévention de l’exploitation sexuelle dans le voyage et le tourisme marocains, y compris l'identification des risques et la conaissance des réponses à apporter. La formation est disponible en arabe et en français et délivre un certificat de participation.
   
• Travelife - Orientations, connaissances fondamentales en durabilité _ seuvegarde des enfants (Anglais)
• Cours Atingi "Child Protection in Tourism" (English)
  Le cours en ligne gratuit sur la plateforme atingi propose au personnel concerné et aux partenaires locaux une formation sur les droits de l’enfant et leur protection. Il est disponible en anglais. 
• ECPAT International Resources (English)
  L'organisation ECPAT International est aujourd’hui le plus grand réseau d’influence au monde entièrement dédié à la lutte contre l’exploitation sexuelle des enfants, avec 135 organisations de la société civile membres réparties dans 111 pays.
  • Etude (2022): Sexual Exploitation of Boys. Morocco Report. 
  • Toolkit: Engaging with Children to Strengthen Sustainable Tourism Strategies That Prevent Sexual Exploitation
• ECPAT's The Code
  Offre sensibilisation, outils et soutien aux entreprises touristiques pour établir des politiques de protection de l'enfance, former le personnel et inclure des exigences de protection de l'enfance dans les contrats avec les partenaires commerciaux. 
  • L'outil en ligne d'évaluation Code Online Risk Assessment Tool: cet outil est conçu pour aider votre entreprise à évaluer et à comprendre ses risques potentiels en matière d’exploitation sexuelle et de traite des enfants dans votre secteur et à agir pour protéger les enfants. Il est disponible en anglais, français, espagnol, swahili et vietnamien. 

Le Maroc possède un vaste patrimoine culturel et abrite 9 sites inscrits au patrimoine mondial de l’UNESCO reconnus internationalement. 

Le pays dispose d’un cadre juridique relativement complet pour la protection du patrimoine culturel. La base légale essentielle est la loi n° 22-80 relative à la conservation des monuments historiques et des sites, des inscriptions, des objets d’art et des antiquités, qui a été modifiée et complétée à plusieurs reprises. Elle est complétée par d’autres lois et conventions internationales. Des documents de l’UNESCO et des plans de gestion existent pour les sites du patrimoine mondial de l’UNESCO 

Néanmoins, la préservation du patrimoine culturel au Maroc se heurte à des défis importants, car la gestion et la conservation effectives sont souvent en retard sur la demande touristique croissante. Au-delà de la conservation physique des sites patrimoniaux, il existe également un risque croissant que la commercialisation accrue et le tourisme de masse érodent l’authenticité culturelle, les valeurs traditionnelles et les modes de vie locaux, comme cela a été observé dans d’autres destinations ayant connu un développement touristique rapide. Bien que le ministère soutienne la conservation des bâtiments historiques, les experts estiment que les efforts de restauration privilégient fréquemment la modernisation au détriment de l’authenticité. Ils soulignent la nécessité de politiques touristiques qui protègent non seulement les monuments et les sites historiques, mais aussi les communautés locales, les traditions culturelles, l’authenticité et le patrimoine immatériel, grâce à une gestion du patrimoine plus inclusive et participative.

• Comité du patrimoine mondial de l’UNESCO (2024) 
  • Decision 46 COM 7B.27 – Ksar d'Aït Ben Haddou. (2024)
  • State of Conservation Report – Ksar d'Aït Ben Haddou. (2026)
     
• Royaume du Maroc. Loi No. 22-80 on the Conservation of Historic Monuments, Sites, Inscriptions, Art Objects and Antiquities (1980), as amended by Loi No. 19-05 and No. 35-06. 
  Il s’agit de la loi la plus importante régissant la protection du patrimoine culturel au Maroc. Elle réglemente notamment la classification et la protection des monuments culturels et des sites historiques, les sites archéologiques, les biens culturels mobiliers, les exigences d’autorisation pour les travaux de construction, de restauration et de modification, les zones tampons, les fouilles archéologiques et les sanctions en cas de dommages ou de commerce illicite. 
   
• Constitution du Royaume du Maroc (2011)
  La Constitution contient également des dispositions relatives au patrimoine culturel. Article 5 (Protection de la diversité linguistique et culturelle, Reconnaissance du patrimoine amazigh, Préambule (Protection du patrimoine culturel diversifié du Maroc)
   
• Convention du patrimoine mondial de l'UNESCO (1972)
  Le Maroc a ratifié en 1975 la Convention concernant la protection du patrimoine mondial, culturel et naturel (1972). Ce faisant, le Maroc s’est engagé notamment à la conservation des sites du patrimoine mondial, des plans de gestion, un suivi, l’implication de la population locale un tourisme durable. 

Du point de vue du tourisme, il convient de noter que la législation ne concerne pas seulement la préservation des bâtiments historiques, mais aussi l’utilisation des bâtiments historiques (par exemple leur transformation en hôtels/riads), les normes de restauration, la protection des sites archéologiques et l’approbation des infrastructures touristiques dans les zones protégées, ainsi que la gestion des sites de l’UNESCO et la préservation de l’artisanat traditionnel et du patrimoine culturel immatériel. En particulier pour les sites de l’UNESCO tels qu’Aït Ben Haddou, Marrakech ou Fès, ces lois nationales s’appliquent conjointement avec les exigences de l’UNESCO.

Dans le cadre de l’évaluation menée, nous avons examiné de plus près le site du patrimoine mondial de l’UNESCO d’Aït Ben Haddou. Dans la pratique, il reçoit un grand nombre de visiteurs mais présente des lacunes en matière de gestion et d’une collaboration structurée avec les communautés locales, d’après la documentation disponible de l’UNESCO. Seules quelques familles continuent de vivre dans le ksar historique, ce qui souligne le défi que représente la préservation de son architecture traditionnelle en briques de terre. 

Remarque : en général, il existe plus de 4 000 ksour au Maroc. La grande majorité sont abandonnés, voire en ruines. Il existe souvent des problèmes complexes d’héritage et de succession, qui les laissent vides. Des programmes de préservation existent. Il pourrait être utile de les examiner pour voir dans quelle mesure – le cas échéant – ils profitent au tourisme. 

L’UNESCO s’est félicitée de l’adoption du plan de gestion 2020-2030 pour Aït Ben Haddou et a reconnu les efforts du Maroc pour restaurer le site à la suite du séisme de 2023. Dans le même temps, le Comité du patrimoine mondial a noté avec préoccupation le développement d’activités commerciales et d’hébergements touristiques au sein du bien, au détriment de ses fonctions résidentielles, et encourage l’État partie à reprendre les activités de revitalisation et de sensibilisation des communautés prévues dans le plan de gestion 2020-2030. 

Des progrès supplémentaires sont nécessaires pour renforcer la mise en œuvre du plan de gestion, notamment la mise en place d’une structure de gestion dotée de ressources adéquates, l’élaboration de plans de gestion des visiteurs et des risques, et des mesures pour faire face à la commercialisation croissante liée au tourisme et à la perte de la fonction résidentielle du site.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Sensibiliser les guides au respect de la vie privée et des traditions locales et leur donner un mandat clair pour informer les voyageurs des comportements à éviter et, lorsque cela est nécessaire, intervenir pour faire respecter les règles applicables conformément aux principes de l’agence / du voyagiste.

    • Sensibiliser les voyageurs avant le voyage au respect des habitats et des sites culturels, par exemple la vallée du Todra, Aït Ben Haddou. 

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ASSOCIATIONS / APPROCHE COLLABORATIVE

• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Initier / créer des formats de participation et de discussion avec les autorités et parties prenantes locales pour aborder les questions suivantes : comment les habitants et la communauté peuvent-ils bénéficier durablement du site du patrimoine mondial ? Comment le site peut-il être préservé et géré ? Quelle réglementation est pertinente pour un développement durable d’Aït Ben Haddou (également en ce qui concerne les déchets et l’eau) – l’exemple d’Imlil ou d’autres sites patrimoniaux pourrait-il servir de modèle (construction d’une école, etc.) – pas seulement un profit individuel mais pour la communauté...

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  GOUVERNEMENT / AUTORITÉS LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Mettre en œuvre le plan de gestion obligatoire d’Aït Ben Haddou : accessible au public, avec mise en œuvre / activités / actions concrètes régulièrement discutées et coélaborées avec la communauté / le comité local. / Établir un processus transparent. 
    • Établir un plan de gestion des visiteurs, aligné sur le cadre existant de gestion du patrimoine et sur les recommandations de l’UNESCO, afin d’organiser les flux de visiteurs, de protéger la valeur universelle exceptionnelle du site et de répondre aux pressions liées aux activités commerciales. Ce système devrait s’appuyer sur une structure de gestion clairement définie, des responsabilités précises et des mécanismes de financement durables, tout en veillant à ce que le tourisme génère des retombées tangibles pour la communauté locale, par exemple grâce à un fonds public destiné à
      • La restauration du patrimoine (à l’aide de techniques traditionnelles en briques de terre).
      • La gestion de l’eau (récupération des eaux de pluie, puits).
      • L’éducation (bourses pour les enfants de la région).
         
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Utilisation d’un fonds communautaire géré par un comité local (habitants, artisans, guides, responsables religieux) – approche coopérative 
    • Raviver et institutionnaliser l’approche de gestion participative antérieure et l’étendre aux enjeux contemporains tels que la gestion du tourisme, l’adaptation au changement climatique, l’eau, les déchets, l’énergie et le développement économique local. S’appuyer sur les expériences marocaines d’autres sites patrimoniaux (par exemple Rabat, Essaouira) pour renforcer la participation locale, la clarté des responsabilités, la coordination de la mise en œuvre et la gestion durable du tourisme.
       
  • Moyen-long terme
    • Renforcer les incitations financières ou fiscales pour la préservation et la réutilisation adaptative des bâtiments traditionnels à des fins touristiques, tout en veillant à ce que la restauration préserve leur caractère culturel et architectural.
    • Réorienter une partie des redevances de tournage (de productions telles que Gladiator) vers le fonds.

Bonnes pratiques

• Rabat offre une référence marocaine utile en matière de gouvernance institutionnelle et de coordination d’un site du patrimoine mondial, tandis qu’Essaouira offre une expérience pertinente pour relier la conservation du patrimoine, le développement urbain, les conditions de vie locales et la consultation des parties prenantes.

Ressources et orientations complémentaires

• UNESCO World Heritage Guidance (2002): Managing Tourism at Heritage Sites: a Practical Manual for World Heritage Site Managers
   
• ICCROM / ICOMOS / IUCN (2026): Managing World Heritage (p. 104 ff: Tourisme et gestion de visiteurs) 

Participation des femmes au secteur du tourisme

Le tourisme offre d’importantes opportunités d’emploi aux femmes, en particulier dans des fonctions telles que le service d’étage, la cuisine, les services de spa et la production artisanale. La demande de conductrices et de guides touristiques locales est également croissante. Pour les femmes sans qualifications formelles, le secteur peut offrir un accès précieux à la génération de revenus et à l’autonomie économique. 

Toutefois, la participation des femmes varie considérablement entre les zones urbaines et rurales. Dans les centres urbains, les femmes ont généralement un meilleur accès à l’éducation, à des opportunités d’emploi plus diversifiées et à de meilleures perspectives d’évolution de carrière. Les femmes sont de plus en plus représentées dans différentes fonctions au sein des entreprises touristiques, y compris des postes d’encadrement et de direction, et bénéficient dans de nombreux cas d’une rémunération relativement égale à celle de leurs collègues masculins.

Dans les zones rurales, la participation des femmes au tourisme reste beaucoup plus limitée. Les normes culturelles, la mobilité restreinte, l’accès moindre à l’éducation et les attentes traditionnelles concernant le rôle des femmes au sein des ménages continuent de créer des obstacles. Dans certains cas, des femmes quittent leur emploi en raison de l’opposition de membres de leur famille, en particulier de leur mari.
 

Obstacles sociaux et culturels

Les stéréotypes de genre et les normes sociales traditionnelles restent des facteurs importants qui influencent l’accès des femmes à l’emploi et à l’entrepreneuriat. Les initiatives portées par des femmes, y compris les coopératives, se sont parfois heurtées à la résistance des communautés locales. Il s’agit par exemple de difficultés à obtenir le soutien des hommes de la communauté ou à accéder à la terre et aux ressources dans des conditions équitables, comme l’ont rapporté le Tawesna Tea House à Aït Ben Haddou ou la coopérative de femmes d’Achbarou, visités lors de l’évaluation.

Les obstacles éducatifs limitent encore davantage les opportunités des femmes, en particulier dans les zones rurales. Les filles peuvent quitter l’école tôt en raison des longues distances, du peu d’options de transport ou des attentes du foyer. La faible connaissance des droits juridiques peut également contribuer à la vulnérabilité, notamment en ce qui concerne des questions telles que le mariage des enfants, qui demeure un défi dans certaines régions malgré les restrictions légales.
 

Conditions de travail et risques liés au genre

Dans l’ensemble du secteur touristique marocain, les femmes continuent de faire face à des difficultés liées aux stéréotypes de genre, au harcèlement sexuel et à des structures de soutien limitées qui affectent leur capacité à rester en emploi.

La maternité et la garde d’enfants demeurent des obstacles importants à la participation durable des femmes au marché du travail. Le soutien disponible en matière de maternité et de parentalité est souvent insuffisant. La durée du congé de maternité est de 14 semaines (98 jours), dont 7 semaines postnatales obligatoires en vertu du Code du travail (loi n° 65-99, art. 152), conformément à la Convention n° 183 de l’OIT. Le congé de paternité n’est que de 3 jours. L’absence de solutions de garde d’enfants abordables crée une pression supplémentaire, en particulier pour les travailleuses à faibles revenus. En conséquence, certaines femmes reprennent le travail peu après l’accouchement ou quittent complètement leur emploi.

Dans les zones urbaines, les femmes bénéficient généralement de meilleures perspectives de carrière, de fonctions plus diversifiées et d’une rémunération relativement égale, y compris l’accès à des postes de direction. Cependant, les normes sociales continuent de peser lourdement – notamment les tâches ménagères et l’éducation des enfants – les femmes continuant d’assumer une charge domestique et familiale nettement plus importante que les hommes, même en milieu urbain.

Dans les zones rurales, la participation est beaucoup plus limitée en raison des normes culturelles, de la mobilité restreinte, de l’accès moindre à l’éducation et des obstacles sociaux

Dans l’ensemble du secteur, des défis persistent autour des stéréotypes de genre, du harcèlement sexuel, du soutien limité en matière de maternité et de garde d’enfants, et des contraintes pouvant affecter la capacité des femmes à rester sur le marché du travail.

Le sujet de la discrimination au travail et des droits des femmes est très réglementé et de nombreuses informations / projets / pratiques sont disponibles. 

• Loi n° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes (2018) 
  Principale loi marocaine relative aux violences faites aux femmes, y compris les mécanismes de protection liés au lieu de travail. La Loi n° 103-13 traite principalement des violences faites aux femmes en général, y compris les formes de violence psychologique, physique, sexuelle et économique. Il ne s’agit pas spécifiquement d’une loi sur le lieu de travail ou sur le secteur du tourisme. En matière de harcèlement au travail et de protection liée à l’emploi, elle doit donc être considérée conjointement avec le Code du travail (Loi n° 65-99).
   
• Constitution du Royaume du Maroc (2011) 
  Établit le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et engage l’État en faveur de l’égalité de genre et de la participation des femmes à la vie sociale, économique, culturelle et politique.
   
• Strategie nationale pour l'égalité et l'autonomisation des femmes (2006/2009) 
  Cadre visant à faire progresser la participation des femmes et à réduire les inégalités de genre.
   
• Plan Gouvernemental pour l’Égalité (ICRAM 2) 2017–2021
  Cadre gouvernemental de mise en œuvre des politiques d’égalité de genre, incluant l’autonomisation des femmes, la participation économique et la prévention des discriminations.

Diversité de genre dans l’emploi touristique

Si le tourisme crée des opportunités pour les femmes, certains domaines d’emploi restent fortement marqués par des stéréotypes de genre. La participation féminine progresse dans des fonctions telles que le guidage local et la conduite, mais les postes impliquant de longs trajets, des excursions en 4x4 dans le désert ou la conduite d’autocars restent rares en raison des attentes culturelles et des perceptions concernant la mobilité et la sécurité des femmes.

Les entreprises touristiques qui promeuvent activement l’emploi féminin doivent souvent dialoguer avec les communautés locales et les familles pour surmonter les résistances sociales. Le dialogue avec les membres de la communauté et les familles s’est révélé important pour soutenir la participation continue des femmes dans le secteur.
 

Fidélisation des employées et développement de carrière

L’un des principaux défis pour les entreprises touristiques n’est pas seulement de recruter des femmes, mais aussi d’assurer leur fidélisation et leur progression de carrière à long terme. Certaines entreprises signalent que des femmes qui ont exercé leur activité avec succès pendant plusieurs années quittent leur poste en raison de pressions familiales plutôt que de raisons liées au lieu de travail.

Si les entreprises touristiques urbaines offrent de plus en plus de possibilités aux femmes d’accéder à des postes de direction, les entreprises touristiques rurales rencontrent de plus grandes difficultés pour créer des environnements de travail inclusifs en raison de bassins d’emploi limités, de restrictions de mobilité et d’attentes sociales.

« Il n’est pas facile d’employer des femmes. Nous faisons de gros efforts, nous échangeons beaucoup avec les habitants à ce sujet – parfois, des femmes qui travaillent avec nous depuis longtemps arrêtent ; quand nous demandons pourquoi, leurs maris ne veulent plus qu’elles travaillent. Nous engageons le dialogue. »
 

Protection sur le lieu de travail et gestion responsable

Le harcèlement sexuel et les comportements inappropriés de clients restent des préoccupations dans le secteur touristique. Bien que certaines entreprises aient mis en place des mécanismes de soutien internes permettant aux employés de signaler des incidents à leurs responsables et de recevoir de l’aide, ces dispositifs ne garantissent pas toujours l’anonymat. Cela peut créer des obstacles supplémentaires pour les employés concernés, en particulier lorsqu’il existe de forts déséquilibres de pouvoir entre les employés et les responsables ou entre les employées et les clients. La peur des représailles, de la perte d’emploi, de conséquences sur la réputation ou de ne pas être crue peut dissuader les employés de signaler des incidents. Par conséquent, une prévention efficace nécessite non seulement des structures internes de signalement, mais aussi des mécanismes sûrs, confidentiels et dignes de confiance, des procédures claires de traitement des plaintes et des formations de sensibilisation pour la direction comme pour le personnel.

« S’il y a un problème avec le comportement d’un client, je peux en parler au responsable. Il s’occupe de nous » (réponse concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail)

L’égalité de genre et la lutte contre la discrimination dans le tourisme marocain exigent à la fois des cadres juridiques et des mesures pratiques. Les actions clés comprennent l’amélioration de l’accès des femmes à l’emploi et aux opportunités de carrière, le traitement des obstacles liés à la sécurité et à la mobilité, le soutien à des conditions de travail favorables aux familles, ainsi que la prévention du harcèlement et de la discrimination. Un tourisme responsable devrait promouvoir des lieux de travail inclusifs grâce à des politiques claires, des mécanismes de signalement, des formations de sensibilisation et des cultures de travail respectueuses, adaptés au contexte social et économique du Maroc et aux réalités opérationnelles pratiques des entreprises touristiques marocaines. 

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Inclure des critères d’égalité de genre et de lutte contre la discrimination dans les politiques fournisseurs, les contrats et les accords de partenariat avec les entreprises touristiques locales.
    • Work with hotels, guides, transport providers, and community organisations to identify barriers for women and develop practical solutions for women empowerment in tourism (y compris le débat sur l'accès à l'emploi et la diversification des rôles).
    • Promouvoir un comportement responsable des clients : sensibiliser les voyageurs à des interactions respectueuses, aux contextes sociaux locaux et à l’importance de la participation des femmes dans le tourisme. 
    • Inclure dans les circuits des activités qui soutiennent les femmes, par exemple les coopératives de femmes
    • Travailler avec les hôtels, les guides, les prestataires de transport et les organisations communautaires pour identifier les obstacles rencontrés par les femmes et élaborer des solutions pratiques. 
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-terme
    • Insérer des critères de genre dans les « contrats-progrès » signés avec les fédérations (formation, sensibilisation, participation des femmes). 
    • Encourager et soutenir les entreprises touristiques locales à adopter des chartes de RSE et des politiques internes comportant des actions concrètes de parité.
    • Inciter les entreprises à rejoindre des chartes ou des réseaux d’égalité (par exemple le réseau We4She).
    • Soutenir / collaborer avec des initiatives et ONG centrées sur les femmes : collaborer avec des entreprises et des projets qui créent des opportunités d’emploi, de formation et de leadership pour les femmes.  

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Éviter les stéréotypes de genre dans les visuels et les messages ; présenter une image réaliste et inclusive du personnel comme des voyageurs.
    • Garantir des lieux de travail sûrs et inclusifs : établir des politiques claires de lutte contre le harcèlement et la discrimination, des mécanismes de signalement confidentiels et une responsabilité claire de la direction pour le traitement des plaintes. 
       
  • Court-moyen terme
    • Améliorer l’accès des femmes à l’emploi et promouvoir activement l’autonomisation des femmes dans l’entreprise : encourager des pratiques de recrutement inclusives et créer des opportunités d’emploi diversifiées dans différents domaines du tourisme. Fixer un objectif : 10 % de conductrices pour les circuits locaux et les transferts. 
    • Soutenir les femmes pour qu’elles deviennent guides et conductrices locales, proposer des programmes de formation, de coaching et de formation en situation de travail destinés aux femmes.
    • Renforcer la sensibilisation et le dialogue : échanger avec le personnel, les partenaires locaux, les familles et les communautés sur l’autonomisation des femmes et accroître l’acceptation de l’emploi des femmes dans le tourisme. 
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Créer des conditions de travail favorables : introduire des politiques favorables aux familles, des horaires de travail flexibles et, lorsque c’est possible, un soutien à la garde d’enfants afin de permettre la participation à long terme des femmes.  
    • Promouvoir le développement professionnel : proposer des formations, du mentorat et des parcours permettant aux femmes d’accéder à des fonctions de direction. 
       
  • Moyen-long terme
    • Co-concevoir des produits avec des groupes de femmes et recueillir des données ventilées par sexe sur les besoins des clients. Impliquer des professionnelles et des expert·es en genre dans les équipes de conception de produits.

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ASSOCIATIONS / APPROCHES COLLABORATIVES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Encourager les entreprises à formaliser des procédures contre la discrimination et les violences basées sur le genre et à les communiquer au personnel.
    • Publier, avec les fédérations sectorielles, un guide pratique sur l’intégration du genre au sein des entreprises touristiques, en s’appuyant sur les lignes directrices d’ONU Tourisme.
    • Mettre en avant des femmes qui réussissent dans le secteur afin de réduire la stigmatisation que certaines subissent.
    • Soutenir les échanges avec les entreprises, les familles et les communautés afin d’accroître l’acceptation du travail des femmes dans le tourisme. 
    • Créer des plateformes d’échange : faciliter le dialogue, le partage de connaissances et des projets communs qui promeuvent la participation et le leadership des femmes dans le tourisme. 
       
  • Court-moyen terme
    • Aider les opérateurs touristiques locaux à mettre en œuvre des pratiques de travail inclusives et des mesures efficaces d’égalité de genre.   
    • Soutenir les initiatives / programmes d’autonomisation des femmes dans le tourisme
    • Travailler avec les entreprises pour promouvoir des processus de recrutement inclusifs, transparents et équitables.
    • Proposer des formations ciblées pour les femmes et les jeunes, axées sur les compétences numériques, la gestion et les langues étrangères.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme 
    • Élaborer des solutions collaboratives qui reflètent les réalités locales : réunir les entreprises touristiques, les institutions publiques, les ONG, les associations locales, les communautés et les prestataires de formation pour traiter les obstacles structurels. Veiller à ce que les initiatives d’égalité de genre reflètent les contextes sociaux, culturels et économiques du Maroc. 
    • Développer des programmes de formation, des possibilités de mentorat et des réseaux professionnels pour les femmes dans le tourisme. Mettre en place des programmes de mentorat pour les femmes souhaitant progresser ou créer une entreprise – en associant des mentors expérimentés (hommes et femmes) à des femmes entrepreneures.
    • Créer des incitations pour les entreprises touristiques qui s’engagent à recruter et à former des femmes.
       
  • Moyen-long terme
    • Contrer les stéréotypes de genre dans la formation technique (le guidage perçu comme « masculin », la cuisine traditionnelle comme « féminine ») par une sensibilisation et une orientation précoces.
    • Renforcer la présence des femmes dans les instances du secteur telles que la CNT et la FNIH, ainsi que dans les conseils régionaux du tourisme (CRT).
    • Créer un label ou un programme de récompenses distinguant les entreprises touristiques ayant un fort engagement en faveur de l’égalité (également bénéfique pour l’image de la destination).

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  GOUVERNEMENT / AUTORITÉS LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Valoriser les projets portés par des femmes dans la promotion et la communication de l’ONMT / des CRT.
       
  • Moyen terme
    • Suivre les progrès : collecter des données et évaluer les évolutions de l’emploi des femmes et de l’égalité de genre dans le secteur touristique.
    • Cibler les entreprises dirigées par des femmes lors du lancement de programmes de soutien, et accorder plus de poids aux critères de genre dans la sélection.
       
  • Moyen-long terme
    • Renforcer les cadres habilitants : garantir la mise en œuvre des droits du travail, des mesures de lutte contre la discrimination et des mécanismes de protection. 
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Développer des programmes soutenant l’emploi, l’entrepreneuriat et l’accès des femmes à des postes de direction. 
    • Proposer du microfinancement ainsi qu’une formation à la gestion d’entreprise conçue pour les femmes entrepreneures dans le tourisme.
    • Mettre en place des réseaux de soutien et des plateformes d’échange afin que les femmes puissent partager les bonnes pratiques et accéder aux ressources.
       
  • Long terme
    • Améliorer les infrastructures de soutien : investir dans des solutions de mobilité sûres, des services de garde d’enfants et l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle. 
    • Encourager les banques et les institutions financières à proposer des conditions préférentielles pour les projets touristiques ayant une dimension de genre.

Bonnes pratiques

• Les coopératives de femmes font une différence pour les femmes rurales – exemples de bonnes pratiques : Achbarou Cooperative, Tawesna salon de thé– soutenues par des contrats d’envoi de groupes par des voyagistes (sans dépendance économique à leur égard)
   
• Les programmes de formation d’Intrepid ont élaboré une formation destinée aux guides, au personnel local et aux partenaires sur le harcèlement et les droits des femmes – pouvant être partagée avec les partenaires du secteur.
   
• Marrakech Green Wheels
  Propose des circuits à vélo à Marrakech et dans l’Atlas, mais aussi des ateliers de sécurité routière, de la sensibilisation et des réparations de vélos dans les écoles (2025 : 130 vélos réparés pour des élèves, 2026 jusqu’à présent : 150 vélos réparés) – principalement dans l’Atlas, où il n’existe pas de transport / d’accès aux écoles – souhaite inciter les autorités / municipalités à construire des infrastructures cyclables --> également lié à l’abandon scolaire des filles.
   
• Initiative de femmes guides 
  Une initiative spécifique en faveur des femmes guides a été lancée en mai 2023 dans le cadre d’un partenariat entre le TDSM et l’agence de voyages Intrepid Travel. L’objectif principal était de surmonter les obstacles auxquels sont confrontées les femmes guides et de renforcer leur présence dans le secteur. Elle visait des femmes sélectionnées lors du concours du ministère du Tourisme pour les guides d’espace naturel (guides nature / plein air). Dix candidates ont été sélectionnées et coachées par Intrepid tout au long du processus de préparation à l’examen. Deux jeunes candidates de la région de Béni Mellal-Khénifra ont bénéficié spécifiquement du soutien du TDSM et ont été encadrées par une guide expérimentée de l’agence d’Intrepid à Marrakech. 
   
• Réseau We4She 
  L'association We4She met à profit la puissance de l'intelligence collective pour soutenir le leadership des femmes au Maroc. En tant que réseau professionnel de référence pour les femmes, elle a pour mission de rassembler les entreprises et les institutions afin de promouvoir l'autonomisation des femmes et d'accélérer la parité entre les sexes. Grâce à ses initiatives de sensibilisation contre les stéréotypes, elle construit un écosystème inclusif qui favorise la diversité et l'inclusion à tous les niveaux de la prise de décision.

Ressources et orientations complémentaires

• Cours Atingi "Droits humaines dans le tourisme"
  Ce cours en autoformation offre un aperçu pratique des questions relatives aux droits de l'homme dans le domaine du tourisme et comprend notamment un chapitre consacré à l'égalité entre les sexes et aux droits des femmes. 
   
• Cours Atingi "Droits des femmes et égalité des genres dans le tourisme"
  Ce cours en autoformation vous aidera à explorer les principaux enjeux liés aux droits des femmes et à l’égalité de genre dans le tourisme.    
   
• ONU Tourism - Genre et Tourismus - Formation 
  E-learning gratuit (anglais, arabe, français)
  
• ONU Tourisme (2022): Stratégie d'inclusion du genre pour les entreprises touristiques  Contient des outils pour aider les entreprises touristiques du secteur privé, de tous types et de toutes tailles, à mettre en place des stratégies et des programmes efficaces et cohérents en faveur de l’égalité de genre dans l’ensemble de leurs activités.
  
• ONU Femmes (2022): Advancing Women’s Economic Empowerment in the Tourism Sector Rapport avec des conseils concrets

Le tourisme est profondément ancré dans de nombreuses communautés marocaines et joue un rôle crucial dans les moyens de subsistance locaux. Dans plusieurs destinations, une part importante des ménages dépend directement ou indirectement des revenus liés au tourisme, les opportunités d’emploi alternatives dans des secteurs tels que l’agriculture ou l’industrie étant souvent limitées. Le tourisme contribue donc non seulement à la génération de revenus, mais aussi à un développement économique décentralisé au-delà des grands centres urbains.

De nombreuses entreprises touristiques font preuve d’un fort sens de la responsabilité sociale envers leurs employés et leurs communautés. Des structures de soutien informelles, telles qu’une aide financière lors d’urgences personnelles, sont courantes, et certaines entreprises ont maintenu l’emploi même pendant des crises graves comme la pandémie de COVID-19. Ces pratiques mettent en évidence les liens sociaux étroits entre les entreprises touristiques et les communautés locales.

Toutefois, dans les zones reculées ou rurales, le recrutement local tend à se limiter aux emplois peu qualifiés et d’entrée de gamme. Pour les postes d’encadrement intermédiaire et supérieur – voire de supervision – les employeurs sont souvent contraints de chercher ailleurs faute de talents locaux. Cela met en évidence les disparités d’accès à l’éducation et à la formation entre les grandes villes et les autres zones.

Emploi informel et développement des compétences

Une part importante des travailleurs du tourisme est recrutée localement, souvent sans formation générale ni formation professionnelle au tourisme. Les employés acquièrent fréquemment leurs compétences par l’apprentissage en situation de travail. Cela crée d’importantes opportunités de participation économique et d’inclusion sociale. Toutefois, le recours à une formation informelle crée aussi des difficultés en matière d’évolution de carrière, de professionnalisation et de qualité de service constante.

Dans de nombreuses destinations du Maroc, le tourisme s’est développé rapidement et est très dynamique. En général, des réglementations et des cadres juridiques existent, mais leur mise en œuvre et leur application ne sont pas toujours correctement contrôlées. Cela a contribué à l’essor de maisons d’hôtes et d’entreprises touristiques informelles qui ne sont souvent pas encore enregistrées ni intégrées aux systèmes officiels. 

Les opérateurs et entreprises locaux bénéficient souvent de réseaux informels et d’une entraide fondée sur des relations personnelles. Toutefois, les associations formelles, les structures de coordination et les plateformes d’échange régulières restent limitées. Cela peut rendre plus difficiles la planification coordonnée et la gestion durable de la croissance du tourisme.

Conditions d’emploi, salaires et pression économique 

Le tourisme offre des opportunités d’emploi à différents niveaux de qualification, y compris pour des personnes ayant peu de qualifications formelles. Toutefois, les taux de chômage élevés, en particulier chez les jeunes, créent des vulnérabilités au sein du secteur. Le chômage des jeunes de 24 à 35 ans a atteint environ 35 % en 2025, selon le Haut-Commissariat au Plan marocain. 

Faute d’alternatives, certains travailleurs peuvent accepter un emploi informel, des salaires inférieurs aux minima légaux ou des conditions de travail précaires plutôt que de rester au chômage.

Bien que de nombreuses entreprises versent un salaire supérieur au minimum officiel, celui-ci étant jugé insuffisant au regard du coût de la vie, la fixation des salaires est souvent déterminée individuellement par les employeurs, sans structures salariales transparentes, mécanismes de négociation collective ni accords sectoriels. Les augmentations de salaire ne reflètent pas toujours l’inflation ni la hausse du coût de la vie.

De nombreux employés interrogés lors des évaluations travaillaient dans la même entreprise depuis de longues périodes, souvent plus de 10 à 20 ans. Un emploi de longue durée peut indiquer une stabilité et des relations de travail positives ; toutefois, il peut aussi refléter une mobilité limitée sur le marché du travail et un manque d’opportunités d’emploi alternatives. Sans ajustements salariaux réguliers ni possibilités d’évolution de carrière, l’emploi de longue durée ne garantit pas nécessairement une meilleure sécurité économique.

Concurrence sur le marché et pression sur les fournisseurs locaux

Une forte concurrence au sein du secteur touristique a contribué, dans certaines destinations, à un « nivellement par le bas », les entreprises se faisant concurrence principalement par les prix bas. Cela peut avoir des effets négatifs sur les salaires, les conditions de travail et les revenus des travailleurs indépendants du tourisme.

Les artisans et coopératives locaux, en particulier ceux qui produisent des souvenirs et des objets artisanaux, font également face à des difficultés pour être compétitifs sur des marchés très commercialisés tels que Marrakech, où les prix bas et les produits fabriqués en série peuvent fragiliser les articles produits localement.

Si la législation marocaine du travail établit des normes générales d’emploi, aucune exigence légale spécifique ne lie les entreprises touristiques à des objectifs d’embauche locale ou d’emploi communautaire. L’emploi local dépend donc largement des pratiques des entreprises, des relations avec les communautés et des conditions du marché du travail local.

• Code du travail (Loi n° 65-99 relative au Code du travail, 2003)
  Établit des règles relatives aux contrats de travail, aux normes minimales du travail, aux conditions de travail, aux salaires, à la protection sociale et aux droits des salariés.
• Réglementation nationale de sécurité sociale (CNSS)
  Réglemente l’immatriculation à la sécurité sociale et les cotisations des travailleurs employés formellement.

Compte tenu des taux de chômage élevés au Maroc, le tourisme a un potentiel important comme moteur d’inclusion économique et de création d’emplois. Le secteur crée des opportunités d’emploi à différents niveaux de qualification et peut soutenir les petites entreprises et fournisseurs locaux, notamment les prestataires d’hébergement, les opérateurs de transport, les guides, les artisans et les producteurs alimentaires.

La nature décentralisée du tourisme est particulièrement importante au Maroc, car de nombreuses destinations touristiques sont situées en dehors des grands centres urbains. Le tourisme peut donc créer des opportunités d’emploi dans les zones rurales où les alternatives économiques sont limitées.

En raison de la disponibilité limitée de formations professionnelles au tourisme, en particulier dans les régions rurales et reculées, de nombreuses entreprises touristiques jouent un rôle important en formant et en développant directement leurs employés locaux. La formation en situation de travail permet à des personnes sans qualifications formelles d’entrer sur le marché du travail et de développer des compétences professionnelles.

Toutefois, l’absence de parcours de formation structurés demeure un défi. Élargir l’accès à l’enseignement professionnel, à la certification professionnelle et à la coopération entre les entreprises touristiques et les établissements de formation contribuerait à améliorer les perspectives de carrière, la qualité de service et la durabilité à long terme du secteur.

Si la croissance rapide se poursuit sans formalisation, sans formation ni meilleure coordination, cela pourrait renforcer les inégalités, réduire la qualité de service et affaiblir la durabilité à long terme des destinations au Maroc. Pour que la croissance du tourisme profite plus équitablement aux communautés, il est nécessaire de poursuivre le développement des associations locales, des plateformes de coopération et des structures touristiques formelles. Une meilleure coordination peut aider à améliorer les conditions de travail, à soutenir les fournisseurs locaux, à accroître la transparence et à garantir que le développement touristique contribue à un développement communautaire inclusif.

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES INTERNATIONALES 

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Inclure des critères de responsabilité communautaire dans la sélection des fournisseurs (par exemple emploi local, salaires équitables, mécanismes de contribution communautaire).
    • Partager le E-Learning Droits humains dans le tourisme avec les partenaires locaux et promouvoir la formation
    • Encourager la transparence envers les clients sur la manière dont les recettes du tourisme profitent aux communautés locales.
    • Sensibiliser les voyageurs aux réalités économiques locales et à l’importance de soutenir les entreprises appartenant à des acteurs locaux.
       
  • Court-moyen terme
    • Suivre et signaler les doléances afin de créer un plan d’action pour y remédier.
    • Soutenir et privilégier les entreprises qui réinvestissent une partie des revenus du tourisme dans le développement local (par exemple contributions communautaires en pourcentage).
       
  • Moyen terme
    • Intégrer des expériences de tourisme communautaire dans les programmes, en coopération avec de petits prestataires locaux.

⇒ ÉTAPES D'ACTION -  ENTREPRISES TOURISTIQUES LOCALES 

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Établir des pratiques d’emploi équitables, y compris des mécanismes de soutien informels pour les travailleurs en cas d’urgence.
    • Renforcer la transparence des prix et de la communication sur les bénéfices locaux auprès des clients.
       
  • Court-moyen terme
    • Investir dans la formation du personnel (hôtellerie, gestion, comptabilité, qualité de service) afin d’améliorer la professionnalisation.
    • Soutenir l’enregistrement formel et l’octroi de licences aux entreprises afin de réduire l’informalité et d’améliorer l’accès aux dispositifs de soutien.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Participer à des dispositifs de contribution communautaire ou en initier (par exemple un pourcentage fixe des recettes affecté à des projets locaux).
    • Coopérer avec les entreprises voisines pour mutualiser les ressources au profit d’initiatives communautaires partagées.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - ASSOCIATIONS / APPROCHES COLLABORATIVES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court terme
    • Compile available local resources (by local organisations, referring to local legislation on workers' rights, holidays, overtime, plus health, well-being, gender) and distribute them to industry partners. 
    • Recenser les ressources locales disponibles et les diffuser aux partenaires du secteur (p.ex. droits des travailleurs et attentes concernant les congés, la gestion des heures supplémentaires, etc.)
    • Échanger avec les organisations, associations et institutions locales pour planifier des activités (webinaires, ateliers sur place) de niveau accessible, pour différents groupes cibles, avec le contexte local, afin de mettre en avant des bonnes pratiques et solutions locales (vérifiées). 
    • Assurer un suivi auprès des organisations et institutions locales pour une large diffusion et pour souligner la pertinence des offres de formation auprès des différentes parties prenantes au Maroc et sur les marchés émetteurs.
       
  • Court-moyen terme
    • Échanger avec les associations professionnelles et institutions locales pour mener des actions de formation conjointes (par exemple un format d’apprentissage mixte pour l’e-learning existant « Human Rights in Tourism », mais relié à des exemples concrets de mise en œuvre locale et de contextualisation de ce que cela signifie / de ce qui est particulièrement pertinent au Maroc.)
    • Diffuser des modèles de bonnes pratiques pour la gouvernance du tourisme communautaire et le partage des revenus.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-terme
    • Encourager la collaboration entre grands et petits opérateurs afin d’améliorer l’intégration des entreprises informelles.
    • Promouvoir un dialogue structuré entre les entreprises touristiques au niveau local de la destination (village, vallée, district).
    • Si nécessaire, coélaborer des propositions de financement
       
  • Moyen-long terme
    • Faciliter la création et le renforcement d’associations touristiques locales et de plateformes d’échange formelles.
    • Soutenir des approches collectives de gestion des destinations afin d’améliorer la coordination et de réduire la fragmentation.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - GOUVERNEMENT / AUTORITÉS LOCALES

• Priorité élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen-court terme
    • Simplifier les procédures d’enregistrement et de formalisation pour les petites entreprises touristiques.
    • Proposer des programmes de formation ciblés et un soutien au renforcement des capacités pour les entrepreneurs et travailleurs locaux.
       
  • Moyen terme
    • Renforcer l’application des normes de base tout en permettant une formalisation progressive plutôt que l’exclusion.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Moyen terme
    • Améliorer le suivi et la collecte de données sur les activités touristiques informelles et le développement des destinations.
       
  • Moyen-long terme
    • Élaborer des cadres pour des mécanismes de partage des bénéfices avec les communautés, liés aux recettes du tourisme.
    • Soutenir les infrastructures et l’investissement social dans les communautés dépendantes du tourisme.

⇒ ÉTAPES D'ACTION - GOUVERNEMENT / AUTORITÉS LOCALES

• Priorité moyenne à élevée (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Faciliter des programmes de formation et d’autonomisation pour les travailleurs et entrepreneurs locaux.
       
• Priorité moyenne (en termes de gravité et de faisabilité) 
  • Court-moyen terme
    • Assurer une médiation entre les entreprises touristiques et les habitants afin de renforcer la confiance et la coopération.
       
  • Moyen terme
    • Promouvoir des mécanismes de répartition équitable des revenus du tourisme au sein des communautés.
    • Soutenir les initiatives de tourisme communautaire et les projets de développement local financés par les recettes du tourisme.
       
  • Moyen-long terme
    • Aider à mettre en place des fonds communautaires transparents ou des associations locales gérant des ressources partagées.

Bonnes pratiques

• Imlil (région du Haut Atlas) :
  Imlil illustre un solide modèle de gouvernance locale impliquant 13 secteurs villageois. Le système de transport par mules est géré par une association locale qui réglemente les tarifs, coordonne les services et garantit une répartition équitable des revenus. L’affichage public des prix et les points de rendez-vous centraux renforcent la transparence, tandis que l’obligation que la propriété des mules reste locale garantit que les recettes du tourisme profitent directement aux habitants. Un système de rotation, dans lequel différents secteurs villageois assurent chaque jour le service de mules, soutient en outre une participation équitable et la coordination communautaire.
   
• Hotel Kasbah du Toubkal (Imlil, Haut Atlas):
  L’hôtel Kasbah du Toubkal applique un modèle transparent de retombées communautaires dans lequel 5 % des recettes clients sont automatiquement affectés à des projets de développement local. La contribution est communiquée ouvertement aux clients et aux partenaires à l’avance. Bien qu’ayant d’abord suscité une certaine résistance, le système est désormais pleinement accepté et illustre une approche structurée visant à garantir que les revenus du tourisme soutiennent directement la communauté environnante plutôt que de fonctionner comme une simple taxe touristique classique.

Ressources et orientations complémentaires

• Courses Atingi sur divers sujets liés au tourisme 
  Cette plateforme propose de nombreux cours en ligne pratiques, gratuits et adaptés au rythme de chacun, destinés aux professionnels du tourisme, notamment dans les domaines de la gestion environnementale, de la formation des guides, des droits de l'enfant dans le tourisme, de l'hôtellerie, etc.
   
• Travelife E-Learning sur divers sujeds de durabilité dans le tourisme
  Cette formation en ligne offre un bon aperçu du tourisme durable. 
   
• Orientations Travelife  -  Connaissances fondamentales en durabilité : protéger et soutenir les communautés